3 ações para criar um sistema de bonificação que funciona

3 ações para criar um sistema de bonificação que funciona

Um sistema de bonificação tradicional raramente tem um efeito positivo no desempenho dos trabalhadores. Gera falta de motivação, estresse, falta de colaboração e baixo desempenho. Conheça 3 ações para ter algo que funciona.

A ideia do sistema de bonificação anual é que os gestores deem objetivos aos trabalhadores e calculem os bônus anuais a partir de um coquetel composto da avaliação individual de desempenho, do cargo, salário, da relação interpessoal com o chefe e uma série de outras variáveis. O pensamento racional comum atrás do sistema de bonificação é uma forte motivação extrínseca para melhorar o desempenho dos trabalhadores. Mas este pensamento, no mínimo, fede. Sobretudo quando estes trabalhadores estão envolvidos com o trabalho do conhecimento. Décadas de pesquisas confirmaram que um sistema de bonificação raramente tem um efeito positivo no desempenho destes trabalhadores. Há muita coisa errada com os programas tradicionais de incentivo e recompensas, algumas destas:

  • As pessoas se tornam viciadas com as recompensas regulares e se elas não recebem a recompensa que era esperada, elas se sentirão desapontadas ou punidas. Isto fundamentalmente destrói a motivação e assim o desempenho.
  • Recompensas individuais rompem a colaboração, a qual é crucial no trabalho criativo do conhecimento. Elas estimulam a competição e a fraude (as pessoas tendem a burlar qualquer sistema), que destroem os relacionamentos entre os próprios trabalhadores e também entre os trabalhadores e seus gestores.
  • Os sistemas de bonificação tradicionais recaem em medições dos objetivos, mas a realidade é muito mais complexa para ser capturada em números. As métricas ignoram o lado humano de um ótimo desempenho como o trabalho em equipe e a colaboração.
  • Pesquisas mostram que recompensas interrompem o pensamento criativo e aumentam o nível de estresse das pessoas. Isto as leva a um comportamento que preza pela segurança de resultados e a preferirem tarefas fáceis, enquanto a inovação requer o oposto: assumir riscos e realizar tarefas complexas.
  • As pesquisas também mostram que os bônus minam a motivação intrínseca e o altruísmo. Assim que as recompensas são distribuídas as pessoas começam a pensar, “Se eles me pagam um extra por este trabalho, ele não pode ser divertido, interessante ou bom”.
  • Deveria ser percebido também que os sistemas de bonificação são, geralmente, baseados nos lucros da empresa. Mas a maioria dos trabalhadores não pode relacionar diretamente o trabalho deles com os os lucros, porque a maioria das coisas que influenciam diretamente os lucros está além dos seus próprios controles.

Todos receberem os mesmos bônus, é a solução?

Algumas pessoas dizem que grande parte do desempenho de uma organização esta no sistema, não nas pessoas e por isso é melhor não haver diferenciação entre os trabalhadores. Todos deveriam receber os mesmos bônus. Mas um sistema horizontal de bonificação não lida com o desafio de pagar a cada trabalhador o que ele realmente merece. Um problema é que em torno de 80% de todas as pessoas acreditam que elas tem um desempenho melhor que a média. Assim, quando todos receberem o mesmo que todos os outros, grande parte dos trabalhadores se sentirá mal paga e se tornará desmotivada.

Então vamos substituir o sistema de bonificação por algo que funcione

Em uma organização que atua em um ambiente dinâmico, os trabalhadores deveriam deveriam receber extras dependendo da parte imprevisível do ambiente, estes extras deveriam ser brutalmente justos e baseados em méritos, não na igualdade. Portanto, são sugeridas as seguintes regras para um sistema de bonificação (ou seria melhor dizer sistema de mérito), melhor:

  • Salários deveriam ser esperados, mas bônus não deveriam: mantenha-os sempre como uma surpresa. Quando os bônus se tornam frequentes e você sabe que irá recebê-los e quando, eles deveriam ser convertidos em salários regulares.
  • Os ganhos deveriam se basear na colaboração, não na competição: o principal critério deveria ser a contribuição dos trabalhadores para o objetivo comum ou propósito compartilhado.
  • O feedback dos colegas é a principal medida de desempenho: as contribuições para um propósito compartilhado são melhor detectadas e avaliadas pelos colegas, não pelos gestores.
  • Use o pensamento criativo para expandir o sistema de remuneração: espere que as pessoas podem (e irão) burlar qualquer sistema, aproveite desta criatividade convidando para melhorar o sistema.
  • Use a remuneração para alimentar a motivação intrínseca dos trabalhadores: faça do dinheiro uma reflexão da curiosidade das pessoas, da honra, da aceitação, do domínio e todos os outros motivadores intrínsecos.

Ações para tornar isto real:

  1. Você inicia por configurar uma moeda virtual, como créditos, pontos ou abraços: periodicamente cada trabalhador recebe uma parte igual desta moeda virtual (como 100 pontos para cada). O período não deve ser extenso o suficiente para que as pessoas nao se lembrem do que aconteceu, nem curto demais que nada tenha ocorrido. O mesmo acontece com a quantidade de créditos, pequena o suficiente em um período para que não afete o desempenho ou estresse e não grande demais que seja difícil de distribuir.
  2. Os trabalhadores são então requisitados a dar, publicamente, os seus créditos aos seus colegas, a qualquer um da empresa. Eles podem usar algum critério relacionado ao comportamento, não a resultados. Eles não podem ficar com créditos para eles mesmos.
  3. Os trabalhadores acumulam créditos recebidos (dos colegas). Em momentos aleatórios (como alguém tirar um 6 em um dado que é rolado mensalmente) todos podem trocar créditos por dinheiro real, usando uma taxa de conversão.

O dinheiro e as emoções são coisas traiçoeiras e portanto qualquer sistema que envolva ambos terá de ser configurado de uma forma que seja seguro falhar, verificar e adaptar. O uso de uma moeda virtual sem valor ao invés de dinheiro real, que é recebido aleatoriamente, permitirá às pessoas decidirem que um caminho escolhido não está funcionando e mudarem de direção ou recomeçar de forma mais confortável.

Referências

http://noop.nl/2013/02/the-flat-system.html
http://noop.nl/2013/01/the-bonus-system.html
http://noop.nl/2013/02/the-merits-system.html
https://management30.com/product/workouts/merit-money-bonus-systems/


Fonte: Artigos Administradores / 3 ações para criar um sistema de bonificação que funciona

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