As correntes do aprendizado organizacional

As correntes do aprendizado organizacional

Conquistar as pessoas para que produzam, busquem conhecimento, apliquem o aprendizado e acima de tudo, transformem suas idéias em resultados constantes é o desafio para gestores do futuro

Muito tem se falado, e até mesmo pesquisado, sobre como obter um melhor aprendizado no cotidiano das organizações. Utilizam-se correntes, ora para desenvolvimento do conhecimento, ora para forçar situações, prendendo pessoas e privando sua capacidade nata de integração e aculturamento.

Partindo do pressuposto de  que o cérebro utiliza suas emoções, pensamentos, intuições e até predisposições, para interagir com a informação, começamos a ter em mente o tipo de profissional, líder ou gestor na condução do processo de mediar aporte de conhecimento, sua aplicabilidade e geração de resultados.

Uma coisa é a pré-disposição em aprender, a outra é estar preparado para isso e, esta preparação é refutada, dispensada por uma infinidade de organizações que focam no produto e não no contexto.

Nascemos aprendendo, com sede de saber e, isso continua na nossa infância, adolescência, fase adulta, velhice. Dizem até que muitas coisas só saberemos no Céu. Buscamos significado para tudo. Em cada fase, há uma preparação específica, necessária a ser considerada. O estímulo vem de acordo com o ponto em que estamos dispostos a aprender, aplicar e reaprender.

O ambiente é fator preponderante na dimensão de aprendizagem que se tem na organização, ou seja, estar preparado para satisfazer a necessidade da organização, mas também do ser humano envolvido no processo e, uma vez que é processo, das pré-condições para se consolidar e seguir o fluxo de continuidade. Confirmando o significado para ambos, o resultado é que vai definir a riqueza de experiência e sua relação com as reflexões que geram novos fatores de geração de conhecimento.

Quanto maior a intensidade, a gestão, maior capacidade de padronização e de inserção de projetos que consolidem a melhoria contínua de resultados. Sempre que desconsiderarmos a capacidade inata de busca pelo melhor, reduzimos o sentido de cada ação em proporcionar uma nova dimensão e forçarmos o acorrentamento, numa tentativa de provar uma solução de cima para baixo, impondo, mesmo que seja construído em equipe. O profissional aceita, mas não aplica como devia, levando a empresa ao mais ou menos constante. Ideias são o principal motivo de ação. 

Outra coisa é desconsiderar as emoções como fonte elementar na disposição de aprender. Emoções firmam conceitos e perpetuam detalhes.

Todos temos habilidades, e recorremos a escapes quando a situação não é favorável. Muitos destes “escapes” depositam-se nos “OK’s” fornecidos ao término de constantes reuniões de planejamento, alinhamento e avaliações.

O desenvolvimento de uma pesquisa de Clima Organizacional, contribuirá em muito para que a organização desenvolva sua própria forma de geração de ambiente de aprendizagem, estimulando:

– Autoconhecimento: Aprendendo comigo mesmo;

– Ser Autônomo: Desejo em aprender;

– Ser Livre: Desenvolvimento da criatividade e imaginação;

– Ser Crítico: Da postura passiva para ativa;

– Ser Responsável: Consciência do seu papel no todo;

Principais benefícios

Identidade pessoal e corporativa – Confiança e autoconfiança – Consciência de si, dos outros e das interações – Controle de emoções – Princípio de colaboração, partilha, ajuda – Capacidade de relacionar-se fora da empresa (Família, amigos, relações pessoais)

Sair do desejar para o aprender é o principal fator de busca em qualquer organização que deseja obter melhores resultados.

Transformar pessoas em resultados: existem técnicas que exigem condições, mas também condições que exigem técnicas. Qual é a sua condição? Busque melhorar. Escolha melhorar. Somos, pessoas e organizações, frutos de nossas escolhas.


Fonte: Artigos Administradores / As correntes do aprendizado organizacional

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