Atração e seleção de profissionais com e sem deficiência – tem diferença?

Atração e seleção de profissionais com e sem deficiência – tem diferença?

O foco neste momento é a necessidade de que os profissionais da área de Recursos Humanos mantenham-se em constante aprendizado e contato com as temáticas de diversidade, afinal, em alguns contextos a empresa não avisa com grande antecedência o desafio de criar um programa de inclusão

Desde 2011 a ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos – Catho e ISocial realizam uma pesquisa intitulada “Profissionais de Recursos Humanos: expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho” e visam comparar os resultados obtidos para conhecer as percepções dos participantes ao longo dos anos. Em 2015 foram entrevistadas 1.519 pessoas da área de RH, e destes, 34% disseram conhecer bem a Lei de Cotas, 65% já entrevistaram alguém com deficiência, 41% se consideram parcialmente preparados para entrevistar candidato com deficiência e 39% se sentem aptos para oferecer suporte aos gestores destes profissionais.

Podemos refletir sobre vários aspectos nesta pesquisa, mas o foco neste momento é a necessidade de que os profissionais da área de Recursos Humanos mantenham-se em constante aprendizado e contato com as temáticas de diversidade, afinal, em alguns contextos a empresa não avisa com grande antecedência o desafio de criar um programa de inclusão.

Falando do público específico de pessoas com deficiência é imprescindível que os profissionais de RH acompanhem as evoluções e novidades que envolvem esta temática, afinal, elas impactam em todos os envolvidos: empresas, candidatos, governos. Este assunto não é extremamente explorado durante as graduações e se a pessoa não teve contato próximo com alguém nesta condição, é compreensível e natural que pouco conheça a respeito.  Porém, mesmo quem não conviveu com um colega de escola, amigo ou parente que tivesse deficiência e atua em Recursos Humanos, tem o compromisso de ampliar o conhecimento no tocante às práticas com públicos diversos. Somos responsáveis por cuidar do que as empresas possuem de mais valioso: as pessoas.  Então, como fazê-lo com eficiência sem ampliar a visão de atuação?

Partindo deste princípio, suponhamos que estejamos neste caminho de aprendizado durante a atuação direta com a atração e seleção de profissionais com deficiência, por onde começar? O caminho é o mesmo realizado para os outros públicos: estruturar o processo seletivo. As etapas são as mesmas, como alinhar detalhadamente o perfil da vaga com o solicitante, divulgar a oportunidade nos canais utilizados pela empresa, triar os currículos com perfil solicitado, entrevistar os candidatos dentro dos moldes usados pela organização e fechar a vaga com o que estiver melhor alinhado. Então, qual é a diferença, se é que existe?

Além de todo este cuidado com as etapas de seleção, é importante que o profissional responsável se atente em conhecer minuciosamente as atividades que serão realizadas pelo novo colaborador, para que entenda quais adaptações serão necessárias no ambiente de trabalho, a depender de quem for contratado e sua condição. Outro ponto em destaque é aproveitar o momento de entrevista, seja coletiva ou já na fase individual, para entender o histórico da deficiência, saber se foi adquirida ou é congênita, quais são as sequelas e o que a pessoa não consegue fazer. Porém, estas informações precisam ter o foco de ampliar as possibilidades para a pessoa e a empresa e não o inverso, de excluir o candidato caso ele necessite de adaptações que são possíveis de atender naquela posição. Ou seja, se o candidato não lhe contar sobre sua condição, pergunte, e lembre-se de deixar claro a ele qual é o objetivo destes questionamentos.

O RH também precisa ter consciência de seu papel fundamental na conscientização da gestão sobre a temática de diversidade, as condições que envolvem cada público e dar o suporte necessário em tudo que o gestor necessitar. Por exemplo, se indicarei um candidato cadeirante para um líder que nunca teve contato pessoal ou profissional com alguém com deficiência, eu devo ter um momento prévio com ele para explicar do que se trata, quais as possibilidades de atuação desta pessoa, necessidades de adaptação se houver e ficar inteiramente à disposição para que o gestor possa esclarecer os pontos que julgar necessários.

Também é imprescindível a solicitação e análise de laudo médico que contenha a descrição da deficiência: qual é o tipo, código CID 10 (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas relacionados à saúde, segundo a OMS) e especificação do comprometimento das funções. É necessário que a pessoa responsável pela seleção conheça basicamente quais são os tipos de deficiência que são consideradas pela Lei para a contratação, afinal há uma diferença importante, pois, mesmo que o laudo médico do profissional aprovado seja validado pelo Médico do Trabalho da empresa, para convidar os candidatos para a seleção já é preciso ter este conhecimento prévio. A Lei 8213/ 91, conhecida como Lei de Cotas, estabeleceu dentre outros dados, os critérios para as empresas se enquadrarem quanto ao percentual obrigatório. Já o Decreto 5296/ 2004 diferenciou as deficiências que são consideradas pela Lei de Cotas para contratação, porque há muitos tipos de deficiências e sequelas, mas nem todas podem ser computadas para abatimento da cota. E para finalizar a seleção, a pessoa aprovada, precisa assinar o Termo de Anuência em que declara ser pessoa com deficiência e autoriza a divulgação do laudo para fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

Da mesma forma que avaliamos o perfil técnico e comportamental para cada oportunidade aberta, precisamos fazer o mesmo com os profissionais com deficiência, respeitando as devidas diferenças para cada tipo de seleção. Como RH, é importante nos esforçarmos para ampliar a visão de nossos gestores para que percebam os potenciais existentes no candidato, em ambos os casos. Afinal, o objetivo precisa ser de contratar pelo alinhamento com o perfil desejado, (observadas as adaptações necessárias) e não somente no cumprimento legal da cota. Temos papel ativo na tentativa de evitar que pessoas capacitadas executem atividades que não sejam compatíveis com sua formação e experiência.

E parte deste nosso papel ativo também foi explicitado na pesquisa citada acima, pois apareceu que 56% dos gestores apresentam alguma resistência em entrevistar candidatos que tenham deficiência e concorram às suas vagas. Os motivos podem ser diversos e nosso foco é tentar diminuir este distanciamento da empresa, em especial da liderança, com a temática. Apareceu também nos resultados que 93% dos líderes precisam se informar mais para entrevistar e gerenciar estes profissionais. Portanto, RH, mãos à obra e procure enxergar sempre a oportunidade de disseminar a cultura inclusiva em sua organização. Provavelmente, em seguida, o estará fazendo em seus círculos de relacionamento em geral e perceberá quão importante é compartilhar conhecimento, sobretudo este que tanto beneficia o convívio entre as pessoas, respeito às diferenças e aumento das oportunidades.

Por fim, devemos refletimos um pouco que, para inserir a cultura inclusiva em qualquer contexto, o principal é ter atitude de ir em busca da informação e compartilhar o que se aprende. E se não tem ainda aprendizado a compartilhar ou não entende nada a respeito, não há problema, pois, assumir o despreparo é um passo importante, e tentar superar tal carência de aprendizado pode mudar todo o seu contexto. Ou seja, não apenas aceitar a obrigação de cumprir a cota da empresa onde atua, mas sim incluir de forma genuína.

Vimos que no processo seletivo e nas demais atividades com profissionais com deficiência, precisamos entender as diferenças e reconhecer as semelhanças com a seleção convencional, para atendermos às necessidades de cada público. E, embora haja muitas críticas acerca da criação de uma Lei que obriga a contratação, ela tem suas vantagens também. Uma delas é, sem dúvida, o objetivo de transformar uma realidade de exclusão e desequilíbrio social e, esperançosamente, deixar de existir daqui a algum tempo porque as empresas e pessoas terão entendido o que precisam fazer para que a inclusão ocorra naturalmente.

Referências Bibliográficas

http://isocial.com.br/download/prof_rh-expectativas_percepcoes_mercado_trabalho-2015.pdf

http://cid.ninsaude.com/

http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/leis/L8213cons.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2004/decreto/d5296.htm


Fonte: Artigos Administradores / Atração e seleção de profissionais com e sem deficiência – tem diferença?

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