Auditoria, consultoria, assessoria, gestão de processos e compliance: qual a diferença?

Auditoria, consultoria, assessoria, gestão de processos e compliance: qual a diferença?

Com nomes e funções diferentes, trata-se de ferramentas de apoio fundamentais para uma adequada tomada de decisões por parte dos gestores

Com nomes e funções diferentes, tratam-se de ferramentas de apoio fundamentais para uma adequada tomada de decisões por parte dos gestores.

É cada vez mais clara a necessidade de disseminação do conhecimento, via informação maciça e comunicação constante entre empresa e colaboradores.

Quando se fala em comunicação, entenda-se cultura interna da organização, legislação pertinente à atividade da empresa, e informações gerais do mundo, da sociedade e do ambiente que nos cerca.

Para a cultura interna, temos o Compliance. Para que o empresário conheça sua realidade, Auditoria e Consultoria. Para aplicar legislação, junto ao cliente, auxiliando-o diretamente, Assessoria e Gestão de Processos.

O fato é que o empresário se depara permanentemente com um diversificado, potente e consistente ataque de informações, cobranças e obrigações. São leis gerais (CLT, CF), específicas, inerentes à sua atividade profissional, oriundas das relações sindicais, bem como as obrigações sociais que cada empresa precisa estar atenta, como agente que é de soluções para sua comunidade.

E, se para o empresário brasileiro o entendimento desta diversidade já se faz complexa, imagine-se então o empresário estrangeiro tentando, por exemplo, entender que caso conceda um benefício, se no futuro tenha que reavaliar esta concessão, em decorrência, por exemplo, de dificuldades econômicas, ele não poderá retirar tais benefícios.

Estamos num mundo globalizado, porém de inúmeras incertezas. Hora a crise é econômica; hora a crise é política; hora são ambas. Eventos que jamais pensamos pudessem acontecer, acontecem. Em contrapartida, eventos que pensávamos aconteceriam, não se materializam… São colapsos financeiros, ataques terroristas, falhas em grandes sistemas de computadores e alertas sobre saúde, Projetos Sped.

Fica claro, portanto, que as corporações necessitam considerar em suas operações, um  foco especial em gestão de riscos – não somente como um aspecto específico das operações das companhias, mas como uma questão de integração empresarial, extrapolando seus limites geográficos e organizacionais.

Devemos nesse processo ter muito cuidado com o famoso “jeitinho brasileiro” ou Lei de Gerson.

O meio-campista Gérson ficou célebre não apenas por ter sido uma das maiores estrelas do tricampeonato brasileiro em 1970, mas por ter formulado, na propaganda de determinada marca de cigarro, veiculada anos depois, aquela que viria a ser conhecida como lei de Gérson: “O importante é levar vantagem em tudo, certo?”

Não podemos nos esquecer do nosso estilo Lippy e Hardy de ser…

Para os bem mais jovens, Lippy e Hardy eram personagens dos produtores William Hanna e Joseph Barbera – mais conhecidos como estúdios Hanna Barbera. Lippy, o leão, altivo, confiante e sempre ousado. Já Hardy, uma hiena baixo astral, depressiva e insegura.

É incrível como, por conta de tantas e tão diversas pressões, fica difícil se encontrar equilíbrio entre o excesso de confiança e o medo, a insegurança, a depressão…

Afinal, o que fazer diante de tamanhas demandas? O que implantar na organização? Por onde começar?

Vamos avaliar as mais diversas ferramentas, e respectivas características, que o empresário dispõe, para que possa avaliar os caminhos a seguir:

1-        Auditoria Trabalhista

O objetivo inicial de uma Auditoria Trabalhista consiste em avaliar os procedimentos internos da organização, seus registros, os riscos de possíveis distorções materialmente relevantes; enfim, examinar cuidadosamente documentos e processos internos, com a finalidade precípua da melhoria nos procedimentos, evitando assim (ou mitigando) o risco da ocorrência de erros, e por consequência também a possibilidade de que as empresas sejam autuadas por procedimentos que não estejam em conformidade com a atual legislação;

O conceito de auditoria sofreu significativas modificações ao longo dos últimos anos, em especial parte a avanços tecnológicos, e a trabalhista e especial vem passando por profundas mudanças com essa nova era, e em especial com a Era do esocial, que surge como importante aliado gerando recomendações e comentários, proporcionando aos Gerentes, Coordenadores, Diretores, Conselheiros e Acionistas subsídios para a tomada de decisões estratégicas, auxiliando na assertividade, e, por conseguinte, no melhor rumo da Organização.

2-       Consultoria Trabalhista

Como o próprio nome já dização ou efeito de dar consultas, conselhos etc. Ação ou efeito de (um especialista) dar parecer sobre matéria da sua especialidade.

Por vezes se confundindo com Auditoria Trabalhista, a Consultoria difere em partes desta última, quando se permite oferecer palestras, treinamentos, pesquisas, estudos, comparações, análises, elaboração de pareceres, entre outros – ao passo que a auditoria se limita ao relatório final dos serviços. Assemelham-se, Auditor e Consultor, quando se limitam à emissão de um relatório que, mesmo contendo um relatório e/ ou um plano de ação, não participa diretamente da execução das soluções.

Algumas empresas se valem de consultorias internas, que tem por objetivo auxiliar no entendimento e na implementação de mudanças, visando aprimorar os setores de RH/DP. Na prática, sua atuação visa aprimorar processos, indicando a forma mais viável de gerenciamento dos seus colaboradores.

No entanto, esta atuação requer cuidados, pois o fato é que a consultoria interna pode já vir com vícios anteriores, ou pior, sem força para apontar eventuais necessidades, e “obrigar” a empresa a se ajustar.

Duas são as dificuldades que o consultor/ auditor interno terá que superar: a primeira refere-se à “cultura” do “não é necessário, vai gerar custos, e não irá resultar em nenhum benefício direto”. A segunda, por sua vez, chamamos de Síndrome de Gabriela[2]. No mundo corporativo tem muita gente com essa síndrome, não aceitando mudanças, sejam quais forem sob a alegação de que “sempre fiz assim”…

Finalmente, outra preocupação a ser combatida, seja pelo consultor interno, seja pela alta gestão, consiste no risco da automedicação. Posso me automedicar? Sim… Mas “e se”… Der errado? Eu não tiver todas as ferramentas de correção? Houver contraindicações? O fato é que qualquer um pode se automedicar; no entanto, sem o aconselhamento de um especialista isento, esta ação poderá trazer severas consequências para a organização. 

Em resumo, para as empresas crescerem é necessário que haja mudanças, e para tanto, há que haver entendimento por parte das organizações, quanto ao papel de cada um enquanto agente destas mudanças.

 3-       Assessoria Trabalhista

Ato ou efeito de assessorar; assessoramento, ajudar, auxiliar nos processos, em outros termos colocar de fato a mão na massa.

Enquanto na Auditoria e Consultoria são identificas as não conformidades, e é orientada a importância para que a empresa se ajuste, na Assessoria os problemas são identificados e as soluções implantadas, com a participação direta do assessor, interferindo nos processos da empresa.

Podemos citar como exemplo a Assessoria Jurídica, em que o advogado prepara todo o processo, pois é contratado para entrega do produto final, e somente quando há necessidade indispensável é acionado o Diretor.

Portanto a maior diferença esta na forma de prestação de serviços, quando o Assessor, ao ficar mais próximo dos gestores, vira praticamente um Conselheiro.

 4-      Gestão de Processos

Podemos definir Gestão de Processos  como uma metodologia de gestão contemporânea que oferece uma nova abordagem na coordenação de pessoas e sistemas, visando incrementar o desempenho.

Definição de Gestão de Processos segundo William J. Kettinger e Varun Grover

“Gestão de processos é um programa que envolve a formalização ou institucionalização do planejamento, estruturação e avaliação dos processos, de forma radical (Reengenharia) ou incremental (melhoria contínua). […] as empresas que se engajarem na gestão de processos devem aplicar múltiplos métodos para coletar informações, redesenhar e acessar seus processos”.

William J. Kettinger e Varun Grover

Há controvérsias quando se diz que o processo de Gestão de Pessoas esteja diretamente ligado à área de RH.

4.1 Gestão de Pessoas

Em pleno século 21, ainda existem empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-lo como custo e não como ativo. Os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH. E, ao contrário do que possa parecer pelo título, não digo que a área tem atribuições menos importantes do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior do que isso, uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização.

Muitas empresas treinam equivocamente o RH para poder gerir pessoas, sendo que quem de fato tem o primeiro contato é o Gestor da área agora o que fazer:

É necessário ter em cada posição, de liderança ou de chão de fábrica, indivíduos com o perfil adequado a cada uma delas; é preciso capacitá-los e motivá-los para exercer suas atividades com empenho e alto desempenho, individualmente ou em equipes. Funções diferentes requerem perfis específicos. Indivíduos de diferentes gerações podem necessitar de motivações igualmente diversas; integrar baby boomers, Xs e Ys é um dos desafios a serem vencidos pelos gestores.

Gerir gente eficazmente é saber definir as necessidades de pessoal, saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e, até, saber demitir. É reconhecer que gente é o propulsor que move as empresas.

Fonte: http://hbrbr.com.br/gestao-de-pessoas-nao-e-com-o-rh/

5-       Compliance

Nos âmbitos institucional e corporativo, Compliance é o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa 

Compliance na era do eSocial

Todos buscam por mudanças quer seja comerciais, tecnológicas e regulatórias, soluções de ERP que lhes apontem qual o melhor caminho a seguir, quais os riscos, e qual o papel da Governança das Informações. Enfim uma busca incansável das empresas em se mostrar e oferecer o “melhor” aplicativo ou solução tecnológica para esse Fim ou Nova Era do Esocial. Qual decisão tomar para minimizar meus desempenhos e processos de integração. Como proteger a  organização das intempéries?

Nós do Portal HMarin, através de nossos profissionais e parceiros estamos totalmente aptos para conduzir os processos junto a sua empresa.

O que consiste o Processo de AUDITORIA TRABALHISTA – DETALHAMENTO DOS SERVIÇOS 

Procedimentos Admissionais

ü  Critérios para contratação (solicitação, aprovação, outros)

ü  Documentação aplicável 

Folha de Pagamento o Cálculos

ü  Consistência das informações (apontamentos, pagamentos, outros)

ü  Tributações o Rubricas – DE x PARA

ü  Comparações (Folha x SEFIP x GPS )

ü  Documentação aplicável 

Obrigações Acessórias o Impostos e Contribuições (INSS, FGTS, IRF)

ü  Entrega de Documentos (RAIS, CAGED, GFIP, SEFIP, DIRF) 

Rotinas na Vigência do Contrato de Trabalho

ü  Férias (direito, cálculos, pagamento, lançamentos)

ü  13º Salário (direito, cálculos, pagamento, lançamentos)

ü  Jornadas de Trabalho convencionais e diferenciadas o Análise das Convenções e Acordos Coletivos

Análises Contratuais

ü   Análise do modelo de contrato utilizado pela empresa – riscos 

Rescisões de Contrato de Trabalho o Razões da Demissão o Procedimentos

ü   Cálculos

ü   Pagamento

ü  Procedimentos 

Processos Internos

ü  Análise dos Riscos de Passivos Internos

ü  Análise de possíveis Créditos Previdenciários

Segurança e Medicina do Trabalho

ü  Análise do cumprimento das obrigações legais (SESMT, CIPA)

ü  PPRA, PCMSO, LTCAT, ASO, PPP

ü  Segurança e Medicina perante o eSocial

ü  Riscos – Integrações entre sistemas 

 Terceirizados

ü  Critérios para contratação

ü  Controles internos o Riscos  

Outros o Considerações específicas, decorrentes do modelo de negócio da empresa, bem como outras orientações que a auditoria julgue oportunas.

ü  Analise da Política / Regulamento Interno da Empresa

ü  Analise de Processos: Benefícios / Cargos e Salários

ü  Integração entre sistemas

 


Fonte: Artigos Administradores / Auditoria, consultoria, assessoria, gestão de processos e compliance: qual a diferença?

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