Avaliação de desempenho: quando inovar ou abandonar?

Avaliação de desempenho: quando inovar ou abandonar?

Este artigo apresenta a Avaliação de Desempenho como ferramenta poderosa para a gestão de pessoas dentro de uma organização

Volta e meia nos deparamos com reportagens que questionam a efetividade e a eficiência dos processos de avaliação de desempenho nas organizações. Nas matérias verificamos que empresas que inovaram ou abandonaram seus processos tradicionais de avaliação de desempenho possuem algumas características em comum:

1. Utilizam a ferramenta há anos;

2. Aparecem frequentemente listadas entre as melhores empresas para trabalhar;

3. Possuem práticas avançadas de gestão de pessoas se comparadas à grande maioria do mercado, tais como: home office, colaboradores escolhem seus períodos de gozo de férias, horário flexível, amplo pacote de benefícios e poucos níveis hierárquicos.

4. Oferecem treinamentos em larga escala, especialmente para a liderança;

5. Realizam uma comunicação interna clara e abrangente.

Muitas empresas  ainda não fazem uso da ferramenta de avaliação de desempenho e poderiam através da mesma: melhorar o grau de comunicação entre liderança e colaboradores, definir e acompanhar melhor as metas, conhecer mais profundamente as pessoas, pois, mesmo que anual, para muitos colaboradores representa uma oportunidade única para receber feedback e expressar/formalizar suas opiniões, sentimentos e necessidades.

Avaliações de desempenho pouco estruturadas ou mal conduzidas, podem sim ser frustrantes. Principalmente aquelas de mão única, na qual o gestor avalia sozinho a performance do outro, quando na verdade, deveria ser um processo de mão dupla, no qual a autoavaliação do colaborador é essencial para a condução da conversa (o líder deve ouvir a maior parte do tempo, algo raro!). É importante a inclusão formal no processo do parecer do superior imediato do líder que avalia e de informações sobre o relacionamento do avaliado com seus pares e com os clientes e fornecedores da empresa.

Ao implementar em suas unidades no Brasil um sistema de avaliação de desempenho de uma multinacional francesa, foi marcante ouvir de uma gestora que, após ficar cerca de três horas com um colaborador para avaliá-lo, impressionou-se com seu potencial, uma vez que no dia-a-dia, o mesmo demonstrava ser extremamente tímido e durante o encontro pode perceber o quanto contribuía para o andamento dos processos e quantas sugestões tinha para dar.

Cuidado com os modismos, pois existem diferentes estágios em relação à execução de políticas de gestão de pessoas.

As organizações que já fizeram o básico e muito mais além dele, podem se dar ao luxo de reformular ou descartar alguns processos, mas para aquelas que ainda iniciam sua caminhada na busca das melhores práticas para gestão de seus talentos é muito importante que construam e utilizem processos transparentes que, somente depois de consolidados e amplamente utilizados, poderão ser inovados ou abandonados, se necessário.


Fonte: Artigos Administradores / Avaliação de desempenho: quando inovar ou abandonar?

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