Como fazer plano de cargos e salários para gerente de projetos

Como fazer plano de cargos e salários para gerente de projetos

Sabemos que a gestão de projetos não é um tema que surgiu agora, mas somente nos últimos anos é que as empresas brasileiras despertaram para esta profissão, por isso a dificuldade em normatizar. Mas trago aqui alguns insights sobre como fazer isso

Caro leitor, já me deparei algumas vezes com a difícil tarefa de convencer o departamento de RH das empresas a criar novos tipos de cargos em relação aos profissionais de projetos, pois na ausência de respectivos cargos encontrei, por exemplo, um GP com o cargo de  analista de processos registrado em carteira, imagine a insatisfação do profissional. Agora me diga, acham que isso é tarefa fácil? Tal desafio exige um equilíbrio espiritual, além do profissional, pois elaborar um plano de cargos e salários (progressão de faixa e níveis, descrição e perfil dos cargos, regras de promoção, critérios de enquadramento, políticas de remuneração etc) para posições ainda não difundidas e instituídas nas empresas nacionais é quase que passar pelo purgatório.

Sabemos que a gestão de projetos não é um tema que surgiu agora, mas somente nos últimos anos é que as empresas brasileiras despertaram para esta profissão, em decorrência da necessidade de serem mais competitivas e assertivas, no planejamento e gerenciamento de seus projetos e movida também pelo crescimento e representatividade que esses profissionais conquistaram no mercado, porém, como não há uma normatização da nomenclatura dos cargos, pesquisei e encontrei ideias criativas para os nomes como, por exemplo: Engenheiro de projetos; Arquiteto de projetos; Administrador de projetos; Contador de custos de projeto; Desenvolvedor de projetos e programas; Terapeuta de projetos; Conselheira de projetos entre outros.

Ao analisar uma proposta de cargo com o título “Engenheiro de projetos”, identifico uma mistura de perfil profissional com segmentação de mercado. No caso a exigência era que o candidato fosse um Gerente de Projeto Sênior com formação em engenharia, pois trabalharia com projetos relacionados à execução de grandes obras. Não estou falando se está certo ou errado, cada empresa tem o direito de estabelecer o quadro de cargos que achar melhor, estou apenas provocando reflexões a respeito com o objetivo de alinharmos as expectativas dos profissionais e das empresas.

Mediante a esse cenário, trago uma proposta de cargos que nada mais é do ajustar essa necessidade: Diretoria; Consultor; Especialista; Gerente; Coordenador; Analista; Trainee. Todos acompanham as exigências de habilidades e competências de padrões de mercado, incrementando somente a especificidade do domínio de conhecimento de gestão de projetos em questão.

O cargo de Especialista cabe destacar que ele tem um perfil mais técnico, pois tem profundidade na aplicação das técnicas de gestão de projetos, sabe desenvolver uma análise de corrente crítica e é capaz de desenhar à mão o caminho certeiro, aplica técnicas de recuperação de desvios (paralelismo, colisão etc), porém lhe faltam habilidades interpessoais.

O Consultor deve ter habilidades políticas, pois será o profissional que constrói alianças e parcerias. Normalmente é um PJ e propõe caminhos e alternativas para evitar ou sair das crises. Possui um espírito de liderança e sabe conduzir de forma harmoniosa o time de projeto e a alta administração da empresa. É ele quem conduz e elabora reuniões estratégicas com o board. Sempre tem uma alternativa para as situações complicadas, em geral tem muita experiência (acima de 10 anos) por já ter gerenciado e vivenciado situações em projetos de diferentes características e tamanhos. Habilidades interpessoais e capacidade de resposta são o seu diferencial.

Já um Diretor pode ser encontrado em vários níveis: Operacional – trata-se de um diretor de área ou departamental, focado mais no dia a dia operacional e não faz parte da diretoria executiva da empresa; Estratégico – faz parte da diretora executiva, influenciando no planejamento estratégico e nas decisões de alto nível.

Nos cargos de Gerência, Coordenador e Analista os níveis são: Júnior, Pleno e Sênior conforme o tempo de experiência que o profissional tem no cargo, mas isso pode variar de empresa para empresa de acordo com o tamanho dos projetos que esteve envolvido, sugiro a seguinte descrição:

Júnior: até três anos

Pleno: de quatro a sete anos

Sênior: a partir do oitavo ano

As competências e habilidades (hard skills & soft skills) se diferem muito entre os cargos, não dá para tratarmos tudo simplesmente com um único cargo de Gerente de Projetos, isso é muito abrangente e passivo de cometermos erros em alocar recurso para uma função a qual não tem experiência. Por exemplo, as responsabilidades de um Gerente de Portfólio são bem diferentes de um Gerente de Projetos. O desafio agora é definirmos um padrão salarial para o respectivo quadro de cargos.

Obrigado pelo prestígio da sua leitura e a oportunidade de falarmos desse novo segmento de atuação no Brasil.

Não deixe de visitar o site de publicações referente à gestão de projetos: www.executivossemfronteiras.com.br

Abraços,

Wanderley Cillo


Fonte: Artigos Administradores / Como fazer plano de cargos e salários para gerente de projetos

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