Cultura e clima organizacional

Cultura e clima organizacional

Talvez, por ser algo do interior de seus fundadores, em empresas familiar, esse assunto não seja tão debatido explicitamente, às vezes ficando segundo plano, por entender, implicitamente, que todos deveriam compreender a cultura da empresa

A cultura de uma empresa é algo vivo, sendo reconstruída a cada dia, sofrendo interferências do ambiente externo e interno.

A cultura de uma empresa dita a sua forma de conduzir seu posicionamento e suas ações, seus processos e suas decisões. Uma vez que essa cultura é composta pela soma de elementos de seu ambiente, ela interfere nele, assim como sofre interferências do mesmo.

A cultura organizacional é, ou deveria ser, a base para todos os processos, como, e talvez principalmente, o processo de seleção. O sucesso para uma menor rotatividade de colaboradores, geralmente está diretamente ligado a encontrar pessoas aderente a cultura da organização, emparelhando valores, ética, moral e hábitos, facilitando assim o entendimento, por parte do colaborador, das decisões e comportamento da empresa, assim como otimizando enormemente o processo de treinamento dos novos colaboradores, uma vez que, se os pormenores fazem sentido aos seus sensores perceptivos, o aprendizado e a aceitação dos porquês se tornam naturais.

Ouso dizer que, a tão esperada motivação profissional também tem relação direta com a aderência à cultura, uma vez que, se encontro sentido no meu trabalho, se as características do mesmo estão alinhadas com aquilo em que acredito, sinto-me mais motivado para executar.

A gestão da cultura de uma empresa precisa ser muito bem elaborada, assim como a gestão de todas as outras partes. Ao mesmo tempo que é preciso permitir a transformação da cultura em algo mais adequando à época, tamanho e propósito, também se faz necessário cuidar para que a essência da mesma permaneça forte e influenciadora, pois, assim como um ser vivo, a empresa precisa evoluir, mas não pode abrir mão de sua identidade.

Uma empresa sem identidade é uma empresa sem propósito, e nesse caso, principalmente ao longo de seu crescimento, vai se formando pequenas outras culturas, ou subculturas, e corre-se o risco de, em dado momento, se encontrar diversas empresas dentro de uma só, e, além da reintegração ter um alto custo a falta de integração também é muito dispendiosa.

Normalmente, a cultura organizacional nasce naturalmente com a fundação da empresa, herdando características de seu(s) fundador(es). Ainda que, isso seja natural, é importante entender que o resultado dessa cultura também depende de outros pontos, como localização, idioma e costumes, para citar alguns. Ou seja, duas empresas fundadas pela mesma pessoa em lugares e condições diferentes terão características diferentes. Então, na questão de cultura não existe o certo ou o errado. O que existe é o que se acredita, no que se acredita e o quanto se acredita.

Diante de tudo isso, percebe-se o quanto a cultura precisa ser explicita e clara, para que não seja mal interpretada por ninguém e com isso não se perceba um distanciar de colaboradores e/ou setores da essência dessa cultura.

Como dito anteriormente, a cultura é algo vivo, que se transforma ao longo do tempo, o que não quer dizer que sua transformação seja fácil e rápida, além de não ser artificial. Essa mudança leva-se anos, além de exigir resiliência e certeza do que se deseja, pois, ela só se torna efetiva quando é entendida pelo eu interior, pois o que precisa mudar não é a cultura como uma entidade, mas sim, criar um novo “entender” no coração de cada formador de opinião, para que os mesmos possam multiplicar com empolgação a nova visão sobre o mesmo horizonte, pois o caminho continua o mesmo, mas forma de caminhar será alterada.

Por outro lado, a cultura organizacional mal explicada, não clara, pode influenciar tremendamente e diretamente na motivação dos trabalhadores, pois é difícil dar tudo de si em algo que não se entende plenamente, e ainda acaba por manter no quadro de pessoal, profissionais tremendamente competentes, mas que não tem aderência aos valores da empresa, impactando diretamente na produtividade e qualidades dos resultados.

“É muito importante deixar bem claro quais são os valores, visões e ideias em que a organização acredita. Se alguns funcionários não estiverem diretamente ligados à cultura organizacional, podem acabar tendo comportamentos incompatíveis com o que sua empresa deseja transmitir”. Disponível em https://endeavor.org.br/importancia-cultura-organizacional-para-empresa/

 

“Por outro lado, se a cultura organizacional, não estiver clara, e contiver elementos que impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da empresa, esta será um obstáculo a mais para o desenvolvimento sistêmico, e deve ser urgentemente revista”. Disponível em http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/importancia-da-cultura-organizacional-de-uma-empresa/

 

Não é incomum que uma das tarefas mais árduas na fusão/aquisição de empresas, seja fundir a cultura, ou transformar duas culturas em uma nova. Esse processo, terá garantido, o fracasso, se não for conduzido por líderes de alta sensibilidade, capaz de perceber as nuances das diferentes culturas e o engajamento dos colaboradores em cada uma delas, ainda que seja necessário fazer certos sacrifícios em prol de um objetivo maior.

Então imagine como fica o âmago de um profissional, profundamente identificado com uma organização, com incrível aderência à cultura da mesma, que, de repente se vê num processo de fusão ou aquisição, onde sua original empresa está sendo renunciada em função da adoção da nova cultura. Se torna ingrata a participação do colaborador que terá como função “matar” tudo aquilo no que se acredita. Então é preciso um processo de desmistificação que explique todas as vantagens de tais mudanças. É preciso apostar fortemente na capacidade de entendimento dos novos colabores e investir na implantação da nova cultura ao invés de matar a anterior, o que seria agressivo e muitas vezes incompreendido.

Ainda nessa linha de pensamento, corre-se o tremendo risco de perder todo o potencial produtivo, que levou a empresa 1 a se interessar em adquirir a empresa 2, uma vez que essa foi construída e obteve seu sucesso devido às pessoas que nela investiram seu tempo e talento. E num processo mal conduzido, a empresa 1 perde os talentos da empresa 2. O que a empresa 1 comprou? Diversas máquinas e equipamentos que nada produzem, e ainda adquiriu um grande problema. Como manter a sucesso de outrora sem as pessoas que o fizeram?

Com essa visão, conseguimos entender a importância de uma boa conduta na gestão da cultura organizacional e quanto a cultura influencia em todos os resultados da empresa.

A falta de aderência dos colaboradores com a cultura da empresa, talvez seja percebida, somente numa futura pesquisa de clima organizacional, que é um levantamento para entender até que ponto os objetivos de cada colaborador estão alinhados com o objetivo da empresa. Muitas vezes essa pesquisa evidencia discrepâncias de objetivos, diferenças de crenças e valores e problemas de motivação. Nesse momento entra em jogo algum projeto para melhorar o clima, que por sua vez, irá fazer efeito como um remédio para dor de cabeça. Trata os sintomas e esquece a fonte.

“A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas”. Disponível em http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=cjh8hedkz 

Uma empresa somente se mantem no mercado se for competitiva. E competitividade se obtém com investimento em tecnologia, inovação de processos e, principalmente, no capital humano. No que se refere ao capital humano, é fundamental conhecer a opinião dos colaboradores sobre os mais diversos itens que influenciam direta e indiretamente o clima organizacional. A melhor forma de se avaliar o índice de satisfação dos colaboradores em relação à empresa em que trabalham é através da realização da chamada pesquisa de clima organizacional. (Moreira, Elen Gongora, 2011, Posição 1125)

A pesquisa de clima se torna cada vez mais eficaz quando alinhada a tantos outros elementos da organização, que faça parte de um processo mais amplo e que seus resultados retroalimentem esse processo, promovendo alterações onde necessário. Exemplifico essa situação citando casos em que a pesquisa mostre claramente a falta de compatibilidade entre os valores da empresa e de seu colaborador. Se essa pesquisa não alimentar com informações o processo de seleção mostrando que são necessárias algumas adaptações a fim de melhorar o alinhamento desses valores para aumentar a retenção dos profissionais, não tem sentido tal pesquisa.

O clima organizacional é a temperatura da empresa e através do termômetro, que é a pesquisa de clima, pode entender se o organismo está febril ou não, e caso esteja, como toda febre, é sinal de algo errado. Por tanto, com exame feito, é preciso aumentar a investigação a fim de encontrar a causa, medicar, deixar o organismo saudável e começar ações preventivas para minimizar uma nova possibilidade do mesmo tipo. Medir a satisfação dos colaboradores é de vital importância para detectar problemas que causam grandes estragos na organização. E não se deve medir somente ao perceber, explicitamente, algo errado, mas com certa frequência a fim de, se encontrar algo, que seja no início.

A análise de clima é um investimento com retorno garantido. Se, como dito anteriormente, os resultados nela encontrados, alimentarem outros processos, certamente a organização terá colaboradores mais motivados e uma força de trabalho positiva e produtiva é o combustível necessário para alimentar o motor de uma máquina fantástica capaz de surpreender e se surpreender com sua força.

A pesquisa de clima organizacional permite entender a qualidade do ambiente percebida pelos colaboradores e descobrir onde e quanto essa percepção está comprometendo a boa performance das equipes.

Essa ferramenta deve investigar algumas questões como:

  • a percepção do colaborador sobre o quanto a empresa é um bom lugar para se trabalhar
  • se os líderes são motivadores e incentivadores
  • se os gestores têm as habilidades necessárias
  • se os colaboradores conhecem a importância do próprio trabalho
  • Se todos conhecem os objetivos da empresa
  • se o relacionamento interpessoal é agradável

 

São apenas alguns exemplos de questões a se abordar. As perguntas devem ser amplas e tentar abranger o máximo possíveis todas as áreas que possam impactar na satisfação, no trabalho e na performance dos colaboradores.

Os benefícios de um bom clima organizacional são visíveis, motivadores e necessários para permitir a empresa dar largos passos em direção a seu futuro, pois mantem e atraem profissionais competentes, motivados e altamente comprometidos, o que torna o processo um ciclo virtuoso, pois quanto melhor os resultados observados nas pessoas melhor o ambiente percebido nas empresas o que promove o crescimento dos profissionais e melhora ainda mais o ambiente. Por outro lado, um clima organizacional não muito agradável não permite a aderência dos profissionais e acaba provocando: 

  • Maior rotatividade de pessoal
  • Reclamações trabalhistas
  • Falta de produtividade
  • Pouquíssimo comprometimento
  • Afastamento de bons profissionais ( pois lá fora acaba-se sabendo e afugentando as pessoas )
  • Diminuição de inovação
  • Maior absenteísmo

É impressionante como algo simplesmente natural possa separar as melhores empresas daquelas que apenas sobrevivem. Por outro lado, é totalmente compreensível que seja assim, pois é assim com tudo na vida.

As pessoas bem-sucedidas são assim porque são conduzidas pela sua essência, pelos seus valores e propósitos. Elas escutam seu interior, trabalham com direcionamento claro, gerem seu ambiente, corrige seu caminho, fazem parceria com empresas e pessoas com aderência aos seus valores. Dessa forma é natural e motivador o caminhar, pois quando o caminho não é agradável, provavelmente, o objetivo está mal definido. 

Conclusão

Ao debater o tema e tentar explorar os pormenores desse assunto, fica evidente o quando é importante considerar essa questão em todos os aspectos empresariais, desde uma decisão de atuar em um novo mercado, passando pela contratação de novos colaboradores, até a condução da linha de produtos a se trabalhar.

Entendo que, por falta de incentivo pessoal e falta de esclarecimento, muitos empresários não consideram essa uma questão primordial para o negócio, o que pode causar muitas perdas, tanto financeiras quanto de talentos. Muitas vezes, por falta de observação dessa característica empresarial a empresa acaba se cercando de pessoas sem as características que melhor se alinham ao propósito da empresa, permitindo a entrada de alguns que estão em busca de objetivos que destoam do que a empresa propõe, causando uma corrida maluca em busca de alcances individuais e uma disputa para ver quem chega primeiro, ou em outro caso, o aumento da rotatividade, o que provoca perda de tempo e dinheiro nos processos de contratação e dispensa, além de perder campo para a concorrência bem alinhada.


Fonte: Artigos Administradores / Cultura e clima organizacional

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