Desenvolvimento de Equipes através do processo de Seleção, Treinamento e Avaliação de Desempenho.

Desenvolvimento de Equipes através do processo de Seleção, Treinamento e Avaliação de Desempenho.

Este artigo tem como objetivo apresentar o contexto acerca do desenvolvimento das equipes multifuncionais tendo presente o papel do gestor de pessoas. O processo da gestão de pessoas vem passando por ampla transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados por equipes de trabalho são substituídos por um novo modelo que trabalho em equipe onde à capacidade dos colaboradores de uma empresa de satisfazerem a necessidade dos clientes, chamados de capital humano, é desenvolvido a partir das habilidades e competências adquiridas ao longo de uma formação que vai desde o processo seletivo da equipe de colaboradores, passando pelo processo de treinamento, avaliação e aperfeiçoamento das competências, habilidades e atitudes dos membros.

Este artigo tem como objetivo apresentar o contexto acerca do desenvolvimento das equipes multifuncionais tendo presente o papel do gestor de pessoas. O processo da gestão de pessoas vem passando por ampla transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados por equipes de trabalho são substituídos por um novo modelo que trabalho em equipe onde à capacidade dos colaboradores de uma empresa de satisfazerem a necessidade dos clientes, chamados de capital humano, é desenvolvido a partir das habilidades e competências adquiridas ao longo de uma formação que vai desde o processo seletivo da equipe de colaboradores, passando pelo processo de treinamento, avaliação e aperfeiçoamento das competências,habilidades e atitudes dos membros.

Palavras-chave: Equipes, Capital humano, Colaboradores, Eficiência.

 

ABSTRACT

 

This article aims to present the context of the development of cross-functional teams taking into account the role of the people manager. The process of managing people is undergoing extensive transformation, to the extent that systems traditionally used by work teams are replaced by a new model that teamwork where the ability of employees of a company to meet the needs of customers, called human capital is developed from the skills and expertise acquired in training that goes from the selection process of the team of employees going through the training process, evaluation and improvement of skills, abilities and attitudes of members. The selection process aims to maintain or increase efficiency and human performance and efficiency in the organization. The evaluation allows you to track long-term policies, drawing a panorama of its evolution. The training is related to the current skills and capabilities to succeed.

Keywords: Teams, Human Capital, Employee Efficiency.

 

 

1 INTRODUÇÃO

 

O elemento humano desempenha um papel importantíssimo na conquista do sucesso em qualquer organização, isso porque esse sucesso organizações está intimamente ligado à energia humana que lhes é transmitida por aqueles que as lideram e os seus colaboradores, trata-se de uma energia interativa entre os diversos segmentos e estratos do complexo social ao qual a organização se expõe, estabelecendo uma sinergia que extrapola os limites da empresa e provoca uma reação em cadeia que pode ser polarizada positivamente quando é orientada por políticas e estratégias corretas.

À capacidade dos empregados da empresa de satisfazerem a necessidade dos clientes chamamos de capital humano. O desenvolvimento das equipes multifuncionais acontecem desde o processo de seleção até a fase de avaliação, sendo considerados o processo de treinamento e desenvolvimento que as equipes vivenciam. Desenvolvimento de Equipes, devemos partir do princípio que desenvolvimento pressupõe processo, que deve ser contínuo e constantemente revisto e atualizado. Desenvolvimento de Equipesressalta a importância da Equipe com as suas influências na eficácia de seus resultados.

 

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

 

O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela íntima interdependência das organizações e das pessoas. Se de um lado temos as organizações que precisam das pessoas a alcançar resultados, do outro temos as pessoas que precisam das organizações para alcançar seus objetivos. Desta junção, temos a moderna Gestão de Pessoas (ALCADE; COVO, 2009).

 

Segundo Chiavenato (2008) as pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. O capital humano das organizações – composto de pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo – passou a ser uma questão vital para o sucesso do negócio, o principal diferencial competitivo das organizações bem sucedidas.

 

A administração de recursos humanos gestão de pessoas é a utilização das pessoas como recursos para lograr os objetivos organizacionais. As pessoas que participam na administração de recursos humanos trabalham através de um sistema integrado e que podem ser divididas em cinco áreas funcionais: captação e retenção de talentos, desenvolvimento de recursos humanos, compensação e benefícios, saúde e seguridade social e relações de trabalho e com empregados (MONDY; NOE, 2005 apud ALCADE; COVO, 2009).

 

         À capacidade dos empregados da empresa de satisfazerem a necessidade dos clientes chamamos de capital humano. Uma empresa terá sucesso se tiver profissionais com habilidade, talento e conhecimento suficientes para desempenharem bem suas atividades. Algumas empresas têm equipamentos e instalações muito similares às concorrentes, mas tem desempenho muito superior. Isto se deve, fundamentalmente, à diferença do capital humano da organização. Este é um diferencial que cada vez mais influenciará na geração de resultados (ALCADE; COVO, 2009).

 

         Quando falamos da relação entre avaliação de desempenho, seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento. É possível observarmos que ambos estão diretamente integrados tendo como principal elo a visão do desenvolvimento da política de gestão de pessoas.

         Tudo tem início no processo seletivo com a seleção dos colaboradores, em seguida esses tomam conhecimento do processo da organização e em seguida mantêm a continuidade do trabalho, por meio das relações elaboradas para continuidade do processo formativo para conclusão do aperfeiçoamento dos colaboradores na empresa.

 

Assim, o processo quando integrado desde a seleção dos colaboradores, passando por um treinamento específico voltado a desenvolver o treinamento adequado fica mais fácil agregar a avaliação de desempenho, tendo por base os conceitos trabalhados pela equipe.

 

É visível que ao estabelecer desde o início na empresa o processo seletivo fica mais fácil explorar no decorrer do processo os treinamentos e em seguida, compreender os aspectos que melhor contribuem para provocar mudanças na cultura da empresa e na busca da melhoria continua.

 

Enquanto são trabalhados os processos de seleção, treinamento e avaliação em conjunto é fácil perceber que a junção facilita a analise desde o início do processo a avaliação final do mesmo. Quando os três pontos se encontram é estabelecido uma organização que facilita o estabelecimento de princípios que priorizam a qualidade do serviço ofertado pela empresa.

 

Dificilmente há como estabelecer uma separação entre ambos sem prejudicar o desenvolvimento das atividades implementadas pela empresa.

 

 

         De acordo com Marras (2011) Avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um colaborador e sua equipe, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades etc.).

 

         Segundo Chiavenato (2008) a avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência grupal ou etc.

 

Segundo Chiavenato (2008) algumas definições para a avaliação de desempenho é que se trata de um processo que mede o desempenho do funcionário e o grau em que ele alcança os requisitos estipulados em seu trabalho. É também o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos da organização. Avaliação de desempenho constitui a maneira pelo qual os fornecedores internos e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamentos de trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho e competências individuais para a sua melhoria contínua.

 

         De acordo com Ivancevich (2008) Avaliação dos resultados da seleção de pessoas pede que cada organização determine os processos e procedimentos mais adequados e que proporcionem melhor resultado. O processo precisa ser eficiente e eficaz.

 

Um dos objetivos da Avaliação de Desempenho é proporcionar a sinergia e o comprometimento dos colaboradores no desenvolvimento de suas competências em atingir, e até superar, resultados organizacionais. Também fornece informações importantes para a elaboração do plano de desenvolvimento do colaborador e apoia o processo de identificação e desenvolvimento de líderes, quando a bagagem que os mesmos receberam no processo seletivo ou no treinamento é fator crucial para o estabelecimento de resultados.

 

Para Chiavenato (2008) avaliação de desempenho é um processo que serve para avaliar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. As organizações estão migrando fortemente para o que denominamos gestão de desempenho humano, ou seja, o valor mensurável que a força do trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades ou competências coletivas e a motivação de pessoas. Este é maximizado quando as pessoas aplicam ao máximo as suas habilidades e competências nas atividades da organização para reforçar e incrementar o desempenho humano e dirigi-lo para seus objetivos estratégicos.

 

Segundo Paludo (2010) A avaliação é a comparação dos resultados alcançados (descritos pelos indicadores de desempenho) com o desempenho pretendido pela avaliação deve servir para que se analisem as causas e efeitos dos desvios entre o programado e o realizado, de forma que os gestores possam recomendar mudanças e ações corretivas.

A avaliação permite acompanhar as políticas de longo prazo, traçando um panorama de sua evolução. Ela serve para indicar o sucesso no alcance dos objetivos propostos e para avaliar a sua sustentabilidade no longo prazo.

Salomão (2012) Define que a avaliação de desempenho ajuda a identificar as causas do desempenho deficiente e/ou insatisfatório, possibilitando sua correção com a participação do colaborador avaliado. Além disso, ela possibilita: a) definir o grau de contribuição de cada colaborador; b) identificar a eficácia dos programas de treinamento; c) obter subsídios para promoção e remuneração; d) obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios; e) promover autodesenvolvimento e autoconhecimento dos colaboradores; e f) obter subsídio para elaboração de planos de ação para corrigir desempenhos insatisfatórios.

         Segundo Chiavenato (2008) A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas alguns possam ingressar na organização sendo necessário os mesmos possuírem um perfil que se adéque a empresa. A pessoa certa estando no local certo na hora certa, é como se define popularmente o processo seletivo.

Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada função. Assim, quando se for avaliar o processo fica mais compreensível o diagnóstico. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros, ou por conjugação de vários destes, dependendo da política ou prática da organização. Uma seleção objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para a performance de uma empresa.

De acordo com Ivancevich (2008) seleção é o processo no qual a organização escolhe aqueles candidatos que melhor atendem aos critérios de seleção para preencher as posições disponíveis, levando em conta as condições ambientais no momento. Todo programa de seleção tenta identificar os candidatos com as melhores chances de atender ou superar os padrões de desempenho da empresa. Dentre os critérios de seleção a ser adotados existem alternativas como: testes, entrevistas, formulários e verificação de experiências e referências. Qualquer que seja o modulo escolhido para a coleta de informações sobre o candidato, a organização precisa estar certa de que as informações são tanto confiáveis quanto válidas.

Segundo Chiavenato (2008) o processo seletivo visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho humano, bem como a eficácia na organização. As pessoas diferem se entre si na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executa-la após a aprendizagem, no potencial de desenvolvimento, na contribuição que fazer a organização etc. Quando completo, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico futuro a respeito dessas variáveis. Conceitos de seleção: é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoas que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado, e é também um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.

A seleção de pessoas constitui um processo subdividido em várias etapas ou fases sequenciais pelas quais os candidatos costumam passar, na medida que ultrapassam as etapas passam a etapas posteriores. Cada técnica proporciona certas informações a respeito do candidato, e quanto maior o número de técnicas empregadas maior é a oportunidade de conhecer e identificar melhor o candidato.

Segundo Alcade; Covo (2009) o diagnóstico visa levantar as necessidades (carências em termos de preparo profissional) passadas, presentes ou futuras por intermédio de pesquisas internas, a fim de descrever o problema e prescrever uma intervenção. Envolve a coleta e o cruzamento de dados e informações, a definição dos pontos fortes e fracos e o detalhamento dos problemas por meio de uma análise aprofundada, visando identificar as suas causas e definir ações para os pontos passíveis de melhoria. O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das ações de treinamento a partir do diagnóstico das necessidades. Este deve estar associado às necessidades estratégicas da organização. Envolve identificar o que fazer (metas); como (estratégias) e por que fazer (objetivos).

O treinamento e desenvolvimento dos empregados na empresa deve ocorrer de forma contínua. Até quando os colaboradores atuam de forma excelente, a aquisição de novas orientações, habilidades e competências devem ser estimuladas. A melhor forma para aperfeiçoar o desempenho dos empregados de forma contínua é elevar sua capacidade para exercer funções cada vez mais complexas e de maior responsabilidade. O treinamento representa o principal fator para que esta mudança ocorra (MACIAM, 2007 apud NASCIMENTO, 2011).

Para Ivanevich (2008) gestão de desempenho é o processo por meio do qual os executivos, gestores e supervisores trabalham para alinhar o desempenho do funcionário com as metas da empresa. Um bom processo de gestão de desempenho adota um precisa excelência em termos de desempenho, como, por exemplo, fornecer feedback aos funcionários. Dentre possíveis objetivos que devem ser atingidos por meio da avaliação formal de desempenho temos: Desenvolvimento, Motivação, Recursos humanos, Comunicações, Cumprimento da legislação, Pesquisa em gestão de RH.        

Assim o treinamento é a atividade responsável pela transmissão de conhecimentos e informações com a finalidade de preencher deficiências, estimular e desenvolver habilidades, potencialidades visando a um crescimento tanto no aspecto profissional, cultural do indivíduo como da empresa, no que tange à obtenção e manutenção de uma mão de obra mais qualificada e preparada para assimilar e superar desafios. Este conceito basicamente sugere mudanças de atitudes e de comportamento dos indivíduos e das organizações (CORREIA, et al. 2008).

Quando desde a seleção de pessoas se definem o perfil de colaboradores e os mesmos tem um treinamento focando em seu desenvolvimento o colaborador ao ter seu desempenho avaliado está mais propenso a atingir todos os requisitos avaliados em seu trabalho.

De acordo com Chiavenato (2008) O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam para os resultados do negócio. Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor as pessoas, a organização e aos clientes. Algumas definições de treinamento são: trata-se de um processo que fica desenvolver a qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. É o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seu cargo e trata-se também o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais, para que a organização possa obter melhores resultados através de seu colaborador. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos.

         Segundo Marras (2011) Para percorrer o caminho que levará a situação desejada (situação ideal), precisamos inicialmente saber em que ponto da escala da empresa se situa no momento (situação atual) para então planejar, com base em um fluxo predeterminado e em estratégias previamente desenhadas.

         Treinamento, Desenvolvimento estar atrelado a Avaliação de Desempenho tem por objetivo desenvolver e implantar sistemas que permitam que sejam identificadas as necessidades de treinamento e capacitação e oferecendo oportunidades de melhoria de sua qualificação e perspectiva de ascensão funcional na Associação.

         Desde o processo da seleção são analisadas as competências que a organização busca no seu colaborador, assim a utilização do CHA, Conhecimentos; Habilidades; Atitudes; são observados nas três temáticas abordadas.

         O processo de treinamento e desempenho auxilia no processo de identificação com a organização, é quando o colaborador tem oportunidade de entender melhor sobre o funcionamento da empresa, ele aprende mais e põe em prática seus conhecimentos para melhorar seu desempenho perante a organização

         Em seguida, o processo de avaliação de desempenho que trata da avaliação do processo, onde são mensurados o alcance dos resultados de acordo com o que foi proposto inicialmente.

 Lale (2010) A gestão de pessoas nas organizações vem conquistando um espaço significativo, considerando que o capital humano é o que move a empresa.Muita gente pensa que é simplesmente sentar-se junto com seus colegas de trabalho e ser cooperativo. Não significa também só manter um bom relacionamento dentro do ambiente de trabalho. É muito mais do que isso, é acima de tudo estar disposto a ser tolerante com as ideias, opiniões, crenças, valores e princípios dos membros do grupo. Existe uma dificuldade de se trabalhar em equipe considerandoque nas organizações encontramos vários tipos de pessoas, companheiros que podem se transformar em grandes parceiros, mas que, muitas vezes, são tão diferentes e têm ideias tão distintas que se torna um desafio diário manter um ambiente sereno e produtivo de trabalho.

Para a efetiva criação de equipes de trabalho multifuncionais, também pode ser necessária a busca da aprendizagem em equipe. Para ocorrer efetivamente esta aprendizagem através do diálogo, pode se tornar necessário o incentivo à participação das pessoas nos processos decisórios dos líderes das equipes. As pessoas podem ter certos bloqueios à participação, os quais podem impedir que as equipes alcancem o efeito sinergético citado acima. Muitas vezes, estes bloqueios à participação podem existir devido a receios que as pessoas venham a ter em relação a erros que possam cometer durante uma ativa participação dentro de um processo decisório, principalmente se estas pessoas não tiverem conhecimentos que podem ser necessários para se chegar a uma decisão correta.

Equipes formadas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da organização, que se unem para cumprir uma atividade. Muitas organizações usam grupos horizontais e de duração limitada. Os comitês compostos por membros de diversas áreas de negócios, são exemplo de equipes multifuncionais.

As equipes multifuncionais representam uma forma eficaz de permitir que pessoas de diferentes áreas de uma organização possam trocar informações, desenvolver ideias e solucionar problemas, bem como coordenar projetos complexos. Evidentemente não é fácil coordenar equipes, seus primeiros estágios de desenvolvimento, enquanto as pessoas aprendem a lidar com a diversidade e a complexidade, costumam ser muito demorados.

3 METODOLOGIA

 

Para se conduzir o processo de investigação das hipóteses levantadas foi desenvolvida uma pesquisa do tipo bibliográfica, procurando explicações amparadas nas opiniões de autores que tratam do tema.

Para tanto foram analisadas fontes da literatura especializada composta de livros, publicações avulsas e artigos acadêmicos. Dentre os autores que serão pesquisados destacam-se:  Lale (2010); Paludo (2010); Chiavenato (2008); Correia (2008), dentre outros.

Com relação à tipologia da pesquisa deverá ser caracterizada como pura, já que a primeira finalidade desta investigação será aumentar o conhecimento da pesquisadora para que novas tomadas de posição venham a surgir durante o desenrolar do procedimento investigativo. Sabe-se que uma boa base teórica é o alicerce para que se possa olhar os dados bibliográficos levantados e desenvolver nosso estudo, indo além do que a realidade nos mostra simplesmente.

Sendo assim, o domínio dos autores pesquisados ajudará na nossa criatividade já que, por meio deles, será possível chegar a saber o que se produziu de importante sobre o nosso objeto de estudo e sobre os avanços realizados a respeito dele, fica evidente que a pesquisa bibliográfica traz ao pesquisador o embasamento fundamental de que o saber científico é um saber cumulativo e necessário para a compreensão e construção de conceitos e/ou fenômenos. E ainda mais o uso da pesquisa em questão traz em suas revisões as reflexões presumíveis para o estudo proposto.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

O presente artigo apresenta um modelo conceitual para análise das relações de desenvolvimento de equipes multifuncionais com a presença do gestor de pessoas, iniciado desde o processo seletivo do colaborador até a sua avalição quando já efetivado na empresa. Com base no conhecimento construído a partir do estudo de outros autores, é possível sugerir algumas recomendações aos gestores que estão à frente de equipes estruturadas como as analisada nesse artigo, afim de tornar mais efetivo o desempenho das equipes de trabalho.

 

Inicialmente, é necessário ampliar o conhecimento dos gestores de pessoas acerca do processo de desenvolvimento de equipes, de modo que possa ser incorporado em políticas e aplicado em práticas organizacionais, ampliando a efetividade no desempenho das equipes e colaboradores. A principal contribuição desta pesquisa refere-se à ao referencial teórico adotado, um estudo que enfatize a influência do desenvolvimento de equipes no sucesso, a fim de direcionar atividades de acordo com perfil e competência de cada um e em um próximo momento verificar os meios de suprir as carências de formação das equipes. Cabe dizer que este estudo não é atemporal nem exaustivo, nem visa definir ou defender uma metodologia específica para o desenvolvimento e a motivação da equipe do projeto, mas sim servir como base exploratória para novos estudos, visando contribuir para uma melhor compreensão dos conceitos e práticas existentes atualmente no mercado.

 

Sugere-se que novos estudos sejam realizados em empresas, para fins de comparação ao que foi abordado teoricamente. Sugere-se ainda a utilização de metodologias quantitativas, com a construção de uma escala que possibilite confirmar a correlação entre as variáveis propostas. O tema é desafiador, o campo é fecundo e outras pesquisas poderão contribuir para a sua consolidação nos estudos em administração

 

 

REFERÊNCIAS

 

ALCALDE, Elisângela de Aguiar. COVO, Leda Mara dos Santos. Gestão de Pessoas: Análise do Processo de recrutamento e seleção. 2013. Disponível em:< http://aems.edu.br/iniciacao-cientifica/download/8843ed7fda.pdf > Acesso em: 29. Ago. 2015

 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

 

CORREIA, Ângela Cristina et, al. Práticas de treinamento e desenvolvimento: estudo multi-caso em empresas de Santa Maria e região. 2008 Disponível em: < http://www.convibra.com.br/upload/paper/2012/34/2012_34_5189.pdf> Acesso em: 7. Set. 2015

IVANCEVICH, John M. Gestão de recursos humanos. São Paulo: Mc Graw- Hill, 2008.

LALE, Gilza. Os benefícios do trabalho em equipe: administrar conflitos e a importância do feedback nas organizações. 2010. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-beneficios-do-trabalho-em-equipe-administrar-conflitos-e-a-importancia-do-feedback-nas-organizacoes/43583/ Acesso em: 8. Ago. 2015

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico. São Paulo: Saraiva, 2011.

PALUDO, Augustinho Vicente. Administração Pública. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

SALOMÃO, Henrique Martins. Cultura e Clima Organizacional Estratégias de Impacto no Desempenho. 2014. Disponível em:<http://abrapcorp.org.br/site/manager/arq/(cod2_21198)Anais_VIII_ABRAPCORP_2014.pdf> Acesso em 5. Out. 2015

 

 

 

 


Fonte: Artigos Administradores / Desenvolvimento de Equipes através do processo de Seleção, Treinamento e Avaliação de Desempenho.

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