Gestão por competências – as novas competências

Gestão por competências – as novas competências

Este mini artigo representa um pouco da realidade do mercado de trabalho atual, com as novas competências e sua gestão, de como as empresa estão reagindo e como as pessoas estão se preparando para esse novo método de contratação e gerenciamento do capital intelectual das organizações

Com a constante evolução das organizações para uma produtividade maior, o antigo D.P. departamento de pessoal também evoluiu, não só na parte de pagadoria e papeladas, mas avançou muito na parte de recrutamento e seleção tanto interna como externa, sendo mais rígido e racional nas suas escolhas usando mais recursos para um recrutamento mais assertivo de acordo com as funções e as necessidades da organização, usando muito os recursos da psicologia e entrevista para melhor seleção.

A busca por competências e talentos natos e uma pratica nova no mercado, pois muitas empresas ainda não se importam em fazer um processo de recrutamento e seleção eficiente, apenas contrata pelo currículo sem saber o real comportamento e interesses do candidato. Uma piada, no entanto demonstra muito bem como e a visão de muitas empresas.

Um bêbado estava procurando uma chave embaixo de um poste, quando alguém pergunta se ele perdeu a chave naquele lugar, o bêbado responde que não, mas procurava ali porque estava mais claro. Ou seja, as empresas não procuram pessoas corretas (capacitadas) pra ocupar suas vagas e sim as que aparecem mais claras (Xavier).

Muitas empresas ainda estão cegas e não conseguem enxergar se não houver claridade, pare serem competitivas no mercado, as organizações devem saber andar no escuro onde não ah saída, onde não tem luz, em busca da inovação e motivação, por conta dessa cegueira, acabam contratando pessoas certas para cargos errados e como consequência acabam com o clima organizacional, alimentando esforços negativos, influenciando diretamente na produtividade da empresa.

As organizações de grande porte já utilizam a gestão de competências para o recrutamento e seleção de pessoal, pois assim sabem que vão ter mais rendimento e produtividade sem precisar gastar pra capacitar seu funcionário, pois já e apto para exercer sua função, mas para que a gestão de competências exista e preciso de algumas ferramentas que vão melhorar a eficiência da contratação ou promoção interna na organização, como um banco de dados, não para fins trabalhistas, mas para ter um histórico de competência, produtividade, desempenho, convívio em equipe e individual e sua participação e inovações, um projeto de descrição de cargos e salários, para ter bem especifico as funções de cada cargo e suas responsabilidades e comportamento, alem do auxilio de um psicólogo para melhor diagnostico comportamental.

De acordo com Xavier R. (2006 p.17) diz:

“Em síntese, um dos desafios primordiais de qualquer gestor é lidar com pessoas de modo eficiente. Organizações eficientes têm uma sólida estrutura de suporte para isso. Por meio da área de RH, ela provê mecanismos de avaliação de desempenho, programas de treinamento, processos de comunicação, sistemas de remuneração e benefícios e outros instrumentos. Mas, o desafio maior está nas mãos daquele que exerce influência direta sobre o colaborador. Tudo o que a empresa oferece vai por água abaixo se esse gestor não fizer o seu papel eficientemente, se não compreender que seu trabalho é primordialmente lidar com gente”.

O trabalhar com pessoas nunca foi fácil, mas em uma organização bem estruturada com uma cultura organizacional forte ligada nos ideais da empresa, se torna mais fácil o trabalho do gestor de competências, mas nem sempre e aceita com facilidade, com a maior competitividade entre as pessoas em busca da competência, isso gera um conflito entre as pessoas que buscam e se adaptam, e as pessoas que estão no status quo, com isso o clima organizacional poder ser comprometido, mas os ganhos para empresa não enormes, pois uma pessoa com perfil e competência para assumir um cargo eu trabalho, sua produtividade e clima organizacional vão ser maiores alem de reduzir os curtos da empresa com palestras, treinamento e motivação, pois o colaborador já tem sua motivação interna e seu treinamento vem da sua própria capacidade de adaptabilidade e inovação.

REFERÊNCIAS

XAVIER, RICARDO. Gestão de Pessoas na Pratica. São Paulo. Editora Gente, 2006


Fonte: Artigos Administradores / Gestão por competências – as novas competências

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