Justiça considera ilegal transferência de funcionário como forma de punição

Um trabalhador ingressou com reclamação trabalhista contra seu empregador, pleiteando o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho, por conta da sua transferência.

O reclamante alegou que o reclamado o transferiu para outra filial (de Taguatinga/DF para Valparaízo/GO), como forma de punição por baixa performance nas vendas. Diante disso, pediu também a condenação da reclamada ao pagamento de indenização por danos morais, tendo em vista que a referida transferência causou decréscimo salarial ao reclamante.

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Brasília/DF entendeu pela ilegalidade da transferência do reclamante.

De acordo com o magistrado “Conquanto o contrato do reclamante preveja possibilidade de transferência para qualquer unidade do grupo da reclamada, o fato é que a transferência do reclamante deu-se, conforme alegado na petição inicial, como forma de punição por baixa performance. […] Não bastasse a prova de que a transferência tenha sido pretexto para punir o reclamante em sua baixa performance, o que, por si só, já justifica a rescisão contratual, por abuso de poder (CLT, art. 483, alínea “b”), o reclamante também formulou pedido de rescisão em função do decréscimo salarial sofrido a partir de junho/2013, quando foi transferido para loja de Valparaízo/GO, cujo volume de vendas representou menores ganhos em comissão, e referido fato foi reconhecido conforme fundamentação do item 1.1 acima.”

Processo relacionado: 0001750-70.2013.5.10.004.

Na aplicação de penalidades ao empregado devem-se ter os seguintes cuidados:

  • Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades;
  • Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que, ao aplicar a sanção, o empregador faça referência a penalidades já anteriormente aplicadas para se caracterizar a reiteração do ato faltoso ensejando, pela reincidência, uma pena mais severa;
  • Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta (falta de equipamento, falta de treinamento em determinada atividade, entre outras).

Observe-se que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado, humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam falta grave pelo empregador, ensejando rescisão indireta do contrato de trabalho;

  • Prazo de duração: a suspensão do empregado pode ser, no máximo, de 30 dias corridos. Quando superar esse limite, ensejará da mesma forma a rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, pelo empregado, conforme dispõe o art. 474 da CLT.
  • Penalidades pecuniárias (multa): a legislação trabalhista não admite penalidades pecuniárias, salvo em relação aos atletas profissionais.

As penalidades não podem consistir em rebaixamento de função, de remuneração ou de multa e não pode consistir em transferência do empregado (para lugares distantes) com o fim evidente de prejudicá-lo no desempenho de suas atividades ou no deslocamento de sua residência para o trabalho.

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Fonte: Novo Empreendedor / Justiça considera ilegal transferência de funcionário como forma de punição

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