Motivação pelo "pebun"/ Mitos sobre motivação

Motivação pelo “pebun”/ Mitos sobre motivação

A motivação pelo “pebun” é à maneira de “ação direta” sem rodeios dento da organização

A motivação pelo (PEBUN) é à maneira de “ação direta” sem rodeios dento da organização. Não basta só melhorar as condições de trabalho e observar e remanejar tarefas, é política da administração da companhia compreendem as condições de trabalho, insatisfação ou higiene, supervisão, relações interpessoais, salário, situação e segurança. O PEBUN (negativo e positivo) significa que não precisa dar um pontapé no funcionário, e sim ele se aplicara o pontapé á si mesmo.

  • PEBUN NEGATIVO: Trata-se de uma aplicação literal. “dar-lhe um pontapé no traseiro.
  • O PEBUN POSITIVO: é a motivação, ”Faça isso para mim ou para a companhia e em troca eu lhe darei uma recompensa, um incentivo, uma situação melhor, uma proporção, todas as compensações que existem nas empresas comerciais”. Visto que esse fato positivo do PEBUN estabeleceu como tentativa a pratica da motivação. 


Redução do expediente de trabalho:

A filosofia dos fatores dentro da motivação da à ênfase que os funcionários tenham a motivação no próprio trabalho e nas responsabilidades e desenvolvimentos que vão ter e procurem trabalhar mais horas e não menos. Os fatores de desenvolvimento ou motivadores inerentes aos trabalhos são:

  • SALÁRIOS EM ESPIRAL
  • BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
  • PREPARO EM RELAÇÕES HUMANAS
  • DESENVOLVIMENTO DE SENSIBILIDADES
  • COMUNICAÇÕES
  • COMUNICAÇÕES NOM DOIS SENTIDOS
  • PARTICIPAÇÃO NO TRABALHO
  • ORIENTAÇÃO ESPIRITUAL DO EMPREGADO
  • HIGIENE/ MOTIVADORES

 

 Triângulos das filosofias de gerencia do pessoal

O Eterno Triângulo se baseia no trabalho aquecido para proporcionar a utilização eficiente do pessoal. O triângulo se baseia em três filosofias gerais de gerencia do pessoal: A primeira se baseia na teoria orgânica, a segunda em engenharia industrial e a terceira na ciência behaviorista.                         

  Eterno triângulo

No triangulo a parte direita da figura mostra os fatores que contribuíram para satisfação dentro do trabalho que eram 81% motivados. E relativamente os fatores que contribuíram para a insatisfação dos Trabalhadores em relação às elementos de higiene foram de 69%

Lastreamento do cargo

Ao destacar um cargo muitas vezes a providencia tomada é reduzir a contribuição do funcionário, ao invés de lhe proporcionar uma oportunidade para se desenvolver e motivá-lo para que ele mostre o desempenho em suas funções habituais.

Uma aplicação bem-sucedida

Em uma pesquisa feita aos acionistas que prestam serviço e tarefas complexas dentro um cargo. Os índices formam baixo, foi confirmada que existia dificuldade do cargo e ocasionaram o desligamento dos acionistas.

Medidas para enriquecimento de cargo

As medidas que os dirigentes devem introduzir os cargos entre seus funcionários serão para desempenhá-lo:

1 – Escolher os cargos nos quais (a) o investimento feito em engenharia industrial não encareça demais as modificações. E é introduzir à medida que o próprio ocupante planeja seu trabalho, supre suas habilidades e utilizam diferentes equipamentos, métodos de trabalho e diferentes operações com criatividade e diversidade.

 2-Ter em convicção que esses cargos podem se modificados. É o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho.

3- Fazem um brainstorm para elaborar uma lista de modificações que possam enriquecer os cargos, sem se preocupar com sua viabilidade. Usado para testar e explorar a capacidade criativa.

 4- Refere-se à possibilidade de a pessoa conhecer a execução uma peça de trabalho inteira ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços. O ocupante do cargo identifica-se com a tarefa à medida que a conhece cabal e integralmente, como produto final de sua atividade e fazer uma triagem na lista, eliminando sugestões referentes à higiene e não a real motivação.

“5- Fazer “outra triagem na lista, eliminando generalidades tais como” atribuir-lhes maior responsabilidade”.

 6- Trata-se de aumentar a noção de importância das tarefas executadas e conseqüentemente do papel da pessoa dentro da organização. Há falta de significado quando a pessoa recebe apenas ordens a serem cumpridas sem nenhum esclarecimento, e fazer mais uma triagem na lista, eliminando quaisquer sugestões que não acrescem em nada.

7- Evitar a participação direta de funcionários no enriquecimento de cargos.

 8- Nas primeiras tentativas de enriquecimento de cargos faça uma experiência controlada.

 9-Estar preparado para uma queda no desempenho do grupo experimental nas primeiras semanas.

10- É o grau de informação, de retorno que o ocupante recebe para poder avaliar e eficiência de seus esforços na produção de resultados. Esta retroação permite uma auto-avaliação do seu desempenho, sem necessidade de julgamento de seu superior. E esperar que os supervisores de primeira linha demonstrem algumas apreensão e hostilidade para com as mudanças que estão sendo feitas.

 CONCLUSÃO

Nem todos os cargos podem ser motivados e enriquecidos. As motivações devem tentar elevar à capacidade encontrada no cargo ao nível do desafio correspondente, a aquelas que demonstrá-la de melhor maneira poderão ser promovidos a cargos superiores. O argumento em favor do enriquecimento de cargos pode ser resumido muito simplesmente da seguinte maneira: se você tiver alguém ocupando um cargo, use-o. Se você não puder usá-lo, livre-se dele, ou pela automação ou pela escolha de outra pessoa com melhor capacidade. Se você não puder usá-lo nem puder livrar-se dele, está enfrentando um problema de motivação. Sendo assim as modificações iniciais devem levar á uma ocorrência isolada em função continua da direção das empresas.

 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Psicodinâmica da vida organizacional-Motivação e Liderança

NOVAMENTE: COMO SE FAZ PARA MOTIVAR FUNCIONARIOS? (Frederick Herzberg)

 


Fonte: Artigos Administradores / Motivação pelo “pebun”/ Mitos sobre motivação

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