O líder coach e os desafios da crise

O líder coach e os desafios da crise

Frente aos desafios e crises, torna-se necessário aprimorar competências e comportamentos.

Liderança tem sido um tema recorrente em diversas publicações, mais ainda, em momentos de grandes desafios sociais e econômicos. Entretanto, cabe ressaltar que as competências inerentes à liderança vão além do contexto empresarial, envolvendo, portanto, nosso dia a dia, nossos relacionamentos diversos, na forma como lidamos conosco, enfim, em diversos contextos. Sobre essa perspectiva, surge o conceito de “líder de si”.  Os pensamentos, sentimentos e comportamentos que nutro consigo impactar diretamente a maneira como lida (e “re-age”) com os diversos tipos de crises que surgem, sejam elas econômicas, financeiras, existenciais, de relacionamento, entre outras.

Para falar sobre o tema de “Liderança e Competências no contexto empresarial e seus reflexos”, foco deste artigo, convidei minha amiga Viviane Nishiura, Coach de Executivos, que me concedeu uma entrevista descontraida em meio aos seus atendimentos e programas de treinamento:

Mas afinal, quem é Viviane Nishiura?

V: A questão da liderança está presente em todos os aspectos, não só nas organizações e na vida pessoal, mas até no momento político que estamos vivendo. Eu trabalho com coaching de líderes e tenho 20 anos de experiência em RH estratégico e venho percebendo uma preocupação cada vez maior por parte das empresas em desenvolver seus líderes como ponto primordial para seu próprio alcance de metas.

Para você, o que é coaching e quais seus benefícios para quem se submete a um processo como esse?

V: O coaching tem como objetivo geral ampliar a autoconsciência do coachee (cliente). O coaching vai atuar incisivamente em um ponto que o coachee quer trabalhar: seja algo que ele acredita que precisa aperfeiçoar, seja comportamento que deseja mudar (ou obter) ou meta/ sonho a alcançar. Já em relação aos benefícios, embora sejam vários, o maior benefício mensurável que observo em meus clientes é que eles partem para a ação de forma assertiva, clara e consistente. Claro que o exposto ainda é bem resumido. O processo é transformador. Só vivenciando para de fato entender o que é coching. No meu site (saiba mais) falo de forma mais aprofundada sobre esse conceito

Quando as empresas te procuram para dar algum treinamento, palestra ou submeterem seus colaboradores a algum processo de coaching, o que de fato elas estão procurando?

V: As empresas sempre querem resultados, seja em produto ou em serviço, elas querem lucro e bom posicionamento de mercado. Neste sentido, a grande novidade deste século é que elas perceberam que para isso precisam reter e desenvolver pessoas, o que demanda por sua vez ter um time de gestores desenvolvidos, comprometidos e com capacidade de extrair o melhor de suas equipes. Hoje, as empresas têm RH muito mais que antigamente. A área cresceu muito devido a essa percepção, o problema é que a grande maioria não possui estratégias definidas (envolve planos de ações) e eficazes e acabam desperdiçando a área de Recursos Humanos (RH). Neste ponto, justamente, é que entra o coaching de forma estratégica juntamente com o RH para, por meio de desenvolvimento de competências e comportamentos das equipes e lideres alavancarem os resutados organizacionais.

Quais os principais desafios de um líder na atualidade?

V: Os líderes hoje têm um desafio maior do que em qualquer época desde a Revolução Industrial. Com a consciência de que as pessoas devem ser valorizadas, o líder não pode ser mais um chefe que fiscaliza e manda. Outro ponto de desafio, e o maior deles na minha opinião, é lidar com as gerações X e Y. São pessoas envolvidas, acostumadas à tecnologia e com pressa de resultados, mas sem o mesmo sentido de disciplina e dedicação que tínhamos há 20 anos. O maior erro que vejo é o líder de 40 anos, por exemplo, tentando fazer um funcionário de 20 enquadrar-se no modelo que ele viveu aos 20 anos de idade. O mundo mudou e as gerações também. O líder hoje precisa de percepção e sensibilidade para ressoar com a equipe, inspirá-la a fazer algo. Os jovens produzem mais se perceberem que fazem parte de algo maior. Eles precisam de uma missão envolvente.

Fruto da sua experiência como psicóloga e coach, quais as principais queixas dos lideres, gestores e executivos?

V: O que mais vejo é a falta de estratégia. As empresas estão empenhadas em ter uma equipe motivada, investem em treinamento e montam uma boa estrutura de RH. Mas, por diversos motivos, acabam não utilizando todo o potencial que o RH tem para oferecer. Os gestores e suas áreas, apesar de bem treinados e ,em alguns casos, até bem bonificados financeiramente, têm dificuldades para conseguirem trazer os resultados esperados, ou por outro lado, alcançam suas metas de forma mecânica sem espaço para criar/inovar. Por incrível que pareça, a demanda das empresas costumam ser ‘aumento do resultado financeiro’, isto em um primeiro momento, mas de fato, na essência, suas queixas sempre estão em torno do ‘desempenho e do relacionamento entre os colaboradores’. Há queixas também, normalmente, sobre a ‘dependência dos líderes, de sua falta de iniciativa e/ou da baixa performance de suas respectivas equipes’.

O renomado psicólogo Daniel Goleman, assim como o psiquiatra e escritor Augusto Cury, nos alertam sobre a importância da inteligência emocional (IE) e das competências socioemocionais. Logo, como a inteligência emocional e as competências socioemocionais são vistas nas empresas modernas?

V: A inteligência emocional é o assunto da vez. Entretanto, uma coisa é a empresa considerar este conceito e outra é utilizá-lo de fato. Por exemplo, um processo de seleção ainda tem como maior foco as competências técnicas em detrimento das socioemocionais, o que é um reflexo da resistência que os empresários ou gestores possuem em entenderem que vale muito mais uma pessoa com perfil comportamental adequado à função do que unicamente a própria experiência que o candidato trás. É claro que os conhecimentos técnicos e a experiência profissional são importantes e devem ser levadas em conta para uma colocação já que elas darão a base ao profissional no desempenho técnico de suas tarefas. Mas, se seu perfil pessoal não se enquadrar à equipe, de nada adianta ele saber trabalhar bem tecnicamente. É impressionante a quantidade que vejo de funcionários sendo demitido em função de comportamentos indesejados, isto apesar de sua avaliação de desempenho estar na linha dos 85% de resultados técnicos.

O ex- CEO da GE Jack Welch já comentava sobre a importância do Líder Coach. Afinal, o que é Líder Coach? Quais as competências a serem desenvolvidas para se tornar um Líder Coach?

V: Jack Welch é um homem à frente de seu tempo, que soube não só lidar com os desafios, mas provocar, trazer mudanças e novos conceitos para o mundo empresarial. O líder coach é o líder capaz de olhar seus resultados, suas metas e seus liderados e desenhar uma estratégia para alcançar objetivos organizacionais que lhe foram confiados, isto levando em consideração as múltiplas variáveis, inclusive, comportamentais e de relacionamentos internos. Ele faz um plano detalhado de tarefas de acordo com o perfil pessoal e profissional de cada um, combinando assim, características pessoais e talentos para que cada membro da equipe possa desempenhar bem seus papéis. Ele leva em conta o que o liderado sabe fazer bem, o que gosta de fazer e com quem ele pode fazer melhor. As características do líder coach envolvem:

-Ajuda seu liderado a alcançar sua meta de trabalho;

– Leva seu liderado a definir o melhor caminho (plano de ação) para realizar uma tarefa gerando autonomia;

– Ele não manda fazer como ele quer, ele define com o liderado a melhor forma para o liderado fazer a tarefa, e isso tudo mantendo as regras e valores básicos da empresa.

-Entre outros aspectos.

Em outras palavras, a diferença de uma abordagem de liderança tradicional para uma de uma liderança coaching é que o desempenho desse liderado será absurdamente melhor pois, ele teve seu perfil levado em consideração,foi estimulado a desenvolver a autonomia e poder de decisão, dentro de suas atribuições, o que tende a gerar uma maior performance no trabalho e na tarefa.

Para o leitor que está almejando ser líder ou que está ainda nos estágios iniciais de um cargo de liderança, que perguntas ou ferramentas de coaching, de forma resumida, você poderia fazer para ele de modo a aumentar a sua performance?

V: Para ter sucesso como líder em uma empresa a chave é relacionamento: relacionamento consigo e com o outro. Como disse anteriormente, pessoas excelentes tecnicamente são demitidas por questões comportamentais, assim como pessoas médias são mantidas, isso normalmente por causa do relacionamento interpessoal e intrapessoal. Então, a pergunta que as pessoas devem se fazer o tempo todo é: “estou realmente ouvindo o outro ou estou só pensando em como vou dizer a ele o que está errado pois, a minha concepção deste assunto é a mais correta?” Quando não ouvimos o suficiente tendemos a impor nossas opiniões e concepções e deixamos de aprender com o outro. Se você quer um cargo de gestão, ouça muito e de verdade. Não precisa necessariamente concordar ou agir de acordo. Ouvir vai possibilitar conhecer a outra pessoa, entender como ela pensa e o que ela quer, quando precisar dela para uma tarefa vai saber como abordá-la (persuadi-la) e será atendido com prazer e qualidade. Isso é liderança: arte de convencer e influenciar positivamente de modo a equipe entrar em ação.

Um líder, antes de tudo, “é um líder de si?” O que seria ser “líder de si?”

V: O líder de si não só define suas próprias metas, não só parte para a ação, não só alcança seus objetivos. Quem lidera a si mesmo controla os próprios impulsos de colocar conteúdos seus em problemas e situações que devem ser levadas de forma impessoal. O controle deste ímpeto de misturar o que você está sentindo sobre a situação com a situação em si é o centro da autoliderança. Líderar a si mesmo é administrar seus pensamentos, sentimentos e comportamentos, bem como ter autoconhecimento de forma a tirar o melhor resultado de suas ações e interações.

Você certa vez comentou sobre a sua formação de Master Coach Executive com Caroline Calaça, além da formação em Personal e Executive Coaching. Assim sendo, abusando da sua experiência, que perguntas (ou abordagem) um líder poderia dizer para si mesmo de modo a alavancar sua performance, logo, dos resultados da sua equipe?

V: Além dos aspectos acima, o líder deve se perguntar primeiro: “Eu conheço minha equipe? Consigo montar um perfil de seus integrantes? Sei o que gostam de fazer e com quem trabalham melhor? Sei o que fazem melhor?”. Com estas perguntas você consegue mapear seus liderados e definir formas diferentes de abordar cada um. Ou ainda: “Estou disposto a ouvir e me desfazer de minhas concepções para escutar verdadeiramente minha equipe? Consigo ouvir uma opinião contrária e tirar o melhor proveito dela, mesmo que não concorde? Consigo entender porque uma pessoa tem uma opinião contrária à minha, ou seja, seu ponto de vista?”. Essas reflexões ajudam a mudar sua visão de si mesmo para então poder liderar os outros. O líder precisa sempre observar e ouvir, precisa conhecer a equipe e tornar isso a base de sua liderança. Para ter resultados como líder, a equipe precisa estar ao seu lado e se a equipe não se inspirarem e não confiarem em você, eles produzirão mediocremente.

Para a empresa, um líder ou um gestor que deseja saber mais sobre seus treinamentos e processos de coaching na área empresarial, onde e como eles te acham?

V: Leandro, pensando nesta nossa conversa, tenho um material cuidadosamente elaborado que os líderes (ou demais interessados) poderão receber mediante solicitação por email. É só me enviar um email através do meu site pedindo o ebook com as “5 dicas de liderança” e dizendo que é “leitor do administradores.com”. Enviaremos as dicas com prazer!

Agradeço a oportunidade de falar sobre este assunto tão importante em nosso contexto empresarial e social.

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Fonte: Artigos Administradores / O líder coach e os desafios da crise

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