Planejamento de carreira na Era da Informação e do Conhecimento: treinamento e desenvolvimento

Planejamento de carreira na Era da Informação e do Conhecimento: treinamento e desenvolvimento

Pedagogia Empresarial, a Programação Neurolinguística (PLN), o Coaching e a Psicologia Cognitiva têm oferecido valiosas respostas e diretrizes para o aperfeiçoamento das práticas de treinamento e desenvolvimento

A sociedade contemporânea é marcada pelo fluxo intenso de informações, e as tecnologias da informação tem papel representativo nisso. Tais características e complexidade estão contidas no conceito de Sociedade da Informação e do Conhecimento, conceito este utilizado no campo da Administração e Gestão de Pessoas.

Entretanto, apesar das informações estarem disponíveis de forma rápida no ambiente virtual, a apreensão, a compreensão, o entendimento, a aplicação, enfim, dar sentido a determinada informação de modo a gerar conhecimento aplicável dependem das pessoas, dos seus processos mentais, emocionais e físicos. Para a pesquisadora, escritora e doutora em Letras pela PUC Valéria Pereira, que a anos estuda as variáveis na formação de leitores e como desenvolver leitores mais hábeis, essa apreensão, compreensão e entendimento podem ser aperfeiçoados por meio de práticas e metodologias adequadas.

Assim sendo, seja para as empresas em seus processos de treinamento e desenvolvimento (T&D), seja para o próprio profissional em busca de trilhar uma carreira de sucesso, buscar uma compreensão maior dos processos cognitivos de aprendizado é fundamental para otimizar o desempenho, tanto do indivíduo quanto das organizações.

De modo a permitir uma maior compreensão desses processos cognitivos, a Neurociência, a Pedagogia Empresarial, a Programação Neurolinguística (PLN), o Coaching e a Psicologia Cognitiva têm oferecido valiosas respostas e diretrizes, envolvendo além de questões emocionais, a percepção, recordação, raciocínio, tomada de decisões, solução de problemas, entre outros aspectos. Psicologia Cognitiva é:

“O estudo de nossos processos mentais no sentido amplo: pensar, sentir, aprender, recordar, tomar decisões, fazer julgamentos e assim por diante”(Rampazzo et al., 2009, p. 25).

Já para Robert J. Sternberg (2008, p. 39), renomado psicólogo americano, psicologia cognitiva é o “estudo de como as pessoas percebem, aprendem, lembram e pensam a informação”.

Nesse contexto todo e conforme exposto acima, podemos perceber que se as empresas, da mesma forma que os indivíduos, investissem na compreensão de como as pessoas aprendem e mudam seus comportamentos, as práticas de T&D teriam seus resultados potencializados, logo, a performance dos colaboradores também.

O prestigiado psiquiatra, palestrante e escritor Roberto Shinyashiki em uma entrevista, cita que há uma demanda grande para palestras motivacionais. Ora, compreender processos cognitivos e emocionais também não implica compreender os processos motivacionais?

Outra evidência que surge da necessidade do aperfeiçoamento de práticas de treinamento e desenvolvimento (T&D) por meio da utilização das ciências da mente e do comportamento, com ênfase na psicologia cognitiva, é o conceito de C.H.A. (Conhecimento, Habilidade e Atitude). Tão comum no âmbito da gestão de pessoas, o C.H.A. significa:

Conhecimento (C): consiste na “ampla compreensão de determinada área da ciência ou da tecnologia. Trata-se do ‘saber as causas de um efeito’ ou, em outras palavras, o ‘porquê fazer as coisas’” (Baccaro, 2009, p. 45). O aprendizado de novos conhecimentos envolve, por sua vez, duas fases: comunicação e compreensão. De forma resumida, envolve comunicação, informação, percepção, entendimento até chegar à compreensão e aplicação.

Habilidade (H): é “a capacidade de executar tarefas motoras ou mentais com certo automatismo e precisão; em outras palavras, ‘como fazer’” (Baccaro, 2009, p. 46), como colocar em prática.

Atitude (A): é definido como “atitudes as respostas automáticas e inconscientes a estímulos percebidos pelo indivíduo, como componentes motores, racionais e emocionais” (Baccaro, 2009, p. 46).

De forma geral, Conhecimento envolve SABER, Habilidade se relaciona ao SABER FAZER e Atitude implica QUERER FAZER. Isto é ter competência. “Entretanto, para que possamos desenvolver competências, precisamos antes ter desenvolvido capacidades e habilidades cognitivas, ou seja, competências que nos permitam aprender a aprender”, ressalta o professor Ricieri (2009, p.77).

Por fim, cabe ressaltar que empresas como o SEBRAE estão utilizando a metodologia do Ciclo de Aprendizado Vivencial (CAV), metodologia que vai ao encontro do que foi exposto neste artigo, o que demonstra a relevância do tema.

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REFERÊNCIAS

BACCARO, Thais Accioly. Treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores. Ed 4. São Paulo: Editora Atlas, 2004.

NONAKA, Henry Tetsuji; SILVA, Mônica Maria; RAMPAZO, Adriana Vinholi. Gestão do conhecimento e educação corporativa. São Paulo: Pearson Addison Wesley, 2011

O´CONNOR, Joseph; SEYMOUR, John. Introdução à programação neurolinguística: como entender e influenciar pessoas.5 Ed. Trad: Heloísa Martins-Costa. São Paulo: Summus, 1995.

MATTA, Villela da; VICTORIA, Flora. Personal & Professional Coaching: livro de metodologia. São Paulo: SBCoaching Editora, 2014.

PhD WEISINGER, Hendrie. Inteligência emocional no trabalho. Trad: Eliana Sabino. Rio de janeiro: Objetiva, 1997.

RICIERI, Marilucia. Gestão por competências. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009


Fonte: Artigos Administradores / Planejamento de carreira na Era da Informação e do Conhecimento: treinamento e desenvolvimento

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