Qualidade de vida no trabalho

Qualidade de vida no trabalho

Os programas de qualidade de vida no trabalho têm recebido crescente destaque no mundo corporativo, assim, o presente artigo discute conceitos e metodologias para mensuração.

A gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) faz parte do processo de “manter” pessoas na organização e é fundamental para o resultado global dos processos de Gestão de Pessoas (agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar). Os Programas de QVT têm recebido crescente destaque no mundo corporativo, quer pelos novos desafios de gestão de pessoas, quer pelas crescentes demandas de qualidade e excelência, inclusive no âmbito do cuidado ao colaborador.

O ambiente de trabalho se caracteriza por condições físicas e materiais e por condições psicológicas e sociais. O conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. As pessoas passam a maior parte de seu tempo na organização e essa experiência precisa ser positiva. A QVT tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no ambiente corporativo e o grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho.

A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos colaboradores quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade.

A competitividade organizacional passa obrigatoriamente pela QVT. Para bem atender o cliente externo, a organização não deve esquecer do cliente interno. A organização que investe diretamente no colaborador está investindo indiretamente no cliente.

QVT elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico, enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

O conceito de Qualidade de Vida apresentando Constantino (2012, p.23) é tido como “percepção individual de bem-estar, sustentada pelo equilíbrio do tripé biopsicossocial, entendendo, portanto, que os comportamentos e hábitos individuais traduzem necessidades biológicas, psicológicas e sociais”.

Limongi-França (2013) faz uma retrospectiva do conceito de QV nas organizações nas ultimas décadas, a partir de sua origem no pós-guerra, como consequência da implantação do Plano Marshall para a reconstrução da Europa. Já na década de 1960, enfatizaram-se aspectos da reação individual do trabalhador às experiências de trabalho. Na década de 1970, caracterizou-se pela melhoria das condições e ambientes de trabalho, visando a maior satisfação e produtividade. Na década de 1980, tornou-se um conceito globalizante, na busca de enfrentar as questões ligadas à qualidade total e à produtividade. Como reflexo, dessa década, consolidou-se uma tendência que baseia a QVT na maior participação do trabalhador na empresa, na perspectiva de tornar o trabalho mais humanizado.

Para Fernandes (1996) a QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica, porque as organizações e as pessoas mudam constantemente, e também contingencial, pois depende da realidade de cada empresa e do contexto em que está inserida. A pesquisadora pondera que pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados.

Nessa linha de pensamento, podemos entender Qualidade de Vida no Trabalho como a busca do equilíbrio psíquico, físico e social dos colaboradores, considerando as pessoas como seres integrados nas três dimensões, através de ações que refletem em aumento na produtividade e na melhoria da imagem da empresa tanto no contexto interno, como externamente, levando ao crescimento pessoal e organizacional.

A avaliação das ações de QVT representa uma ferramenta importante, pois os resultados monitorados podem significar a consolidação e a sustentação dos programas desenvolvidos.

A ausência de estresse laboral excessivo, a satisfação laboral e a implicação no trabalho entendida como ausência de alienação, são os indicadores de qualidade de vida mais citados.

Há quem defenda que o uso de medidas objetivas, como produtividade, índice de absenteísmo e índice de turnover são os mais confiáveis índices para se determinar o impacto dos programas de QVT.

Limongi-França (2013) sugere-se um modelo de avaliação de qualidade de vida no trabalho, que contempla três dimensões específicas: a do indivíduo, a da organização e a da interação entre indivíduo e organização.

O modelo proposto pela autora visa integrar os principais agentes de um programa de qualidade de vida no trabalho ampliando o escopo de suas ações, dando importância ao aspecto da saúde individual dos empregados, porém monitorando os reflexos dessas ações nos indicadores e resultados organizacionais. Igualmente fundamental é a dimensão que integra os processos de gestão de pessoas com o conceito de qualidade de vida, garantindo que as práticas organizacionais reflitam a essência desse conceito. Dessa forma, a Qualidade de Vida no Trabalho passa a ser um instrumento que auxilia na execução da estratégia organizacional, fortalecendo a relação entre as pessoas e os resultados organizacionais.

A dimensão voltada para o indivíduo contempla, mais especificamente, ações voltadas para a saúde e bem-estar de cada pessoa da organização. O objetivo dessa dimensão é avaliar os diversos aspectos da saúde do indivíduo, objetivando-se alcançar um quadro de empregados saudáveis, minimizando os riscos e monitorando os indicadores de saúde que nortearão as ações que serão contempladas no programa.

A dimensão voltada para a organização refere-se aos resultados organizacionais decorrentes das ações realizadas individualmente, dentro dos programas de qualidade de vida no trabalho. Ela engloba indicadores empresariais como índice de produtividade, turnover, absenteísmo e os vários aspectos abordados na pesquisa de clima organizacional que refletem a percepção dos funcionários, no conjunto da organização.

A dimensão Individual versus Organizacional refere-se à incorporação do conceito de QVT em todas as práticas de Recursos Humanos. Objetiva-se, aqui, contemplar pontos como remuneração compatível, desenvolvimento e aproveitamento das habilidades e competência individuais, estilo de liderança e condições seguras e adequadas de trabalho. O modelo proposto visa integrar o conceito de qualidade de vida com todas as práticas organizacionais, gerando uma relação de equilíbrio na qual os dois lados, empregado e organização, possam ter suas expectativas satisfeitas.

Dois aspectos merecem destaque, primeiramente: as práticas em QVT precisam estar alinhadas com todas as políticas da empresa, alinhado as estratégias de GP com as estratégias organizacionais; e segundo: a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais.

 

 


Fonte: Artigos Administradores / Qualidade de vida no trabalho

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