Uma reflexão sobre processos seletivos

Uma reflexão sobre processos seletivos

Em períodos de crise as organizações criam estratégias de recrutamento e seleção para diminiuir os riscos de uma contratação, porém é necessário uma reflexão para avaliar até que ponto essas estratégias realmente serão mais vantajosas.

Buscar uma colocação em meio à crise, com altas taxas de desemprego e um mercado relativamente estagnado, é uma tarefa extremamente dispendiosa. Em tempos de crise, o mercado de trabalho passa a ser um cenário típico da Teoria dos Jogos. Na ânsia em se livrar dos riscos inerentes de uma crise, as organizações tendem a criar estratégias de contratação que possam reduzir esses riscos. Considerando que na teoria dos jogos normalmente a solução ótima é aquela em que ambos os jogadores saem ganhando (ou perdendo menos), torna-se então necessário refletir sobre a forma como as empresas conduzem seus processos seletivos.

Observa-se que é comum encontrar vagas chamadas generalistas, em que o candidato deve ter grande experiência com amplo conhecimento na maioria das subáreas (senão todas) da vaga para qual está se candidatando. Sendo assim, um profissional que busca uma vaga na área de Recursos Humanos, por exemplo, terá de ter conhecimento em folha de pagamento, admissão, demissão, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, administração de benefícios e cargos e salários (ufa!). Para atender a esse requisito muitas vagas vem com a exigência de um tempo mínimo de experiência.

Além disso, é comum observar a exigência de conhecimento técnico nos sistemas específicos. No exemplo anterior, o candidato teria de ter além da experiência prática, conhecimento em sistemas específicos de folha de pagamento e sistemas integradores. Finalmente, muitas das posições solicitam ainda conhecimentos avançados de idiomas e ferramentas de informática.

Como já mencionado, a Teoria dos Jogos estabelece que aquele jogador que detêm mais condições de barganha criará estratégias para maximizar seu ganho. A tendência é acreditar que a competição trará mais benefícios que a cooperação.  Por isso, mesmo com um perfil tão exigente, a remuneração oferecida pelas empresas para essas vagas muitas vezes não é tão atrativa.

Dados todos os pré-requisitos ainda temos algumas descrições de vagas que vem com os seguintes dizeres: “se você não atende ao perfil, por favor, não envie seu currículo”.

Olhando do ponto de vista de um recrutador esse tipo de descrição de vaga seria uma tentativa de reduzir os riscos envolvidos num processo de contratação. Imagine você recrutador recebendo um currículo de um profissional que atenda a todos os pré-requisitos. E mais apenas receber currículos desses “candidatos dos sonhos”, já que colocou no seu anúncio que aqueles que não atenderem ao perfil não deverão se candidatar. Perfeito!

Na prática não é isso que acontece. Em situação de crise a oferta de profissionais é maior, nesse caso será mais comum que os recrutadores recebam currículos diversos, com candidatos que atendam a alguns requisitos, porém não a todos conforme desejado.

Encontrar um candidato que vá atender a todos os pré-requisitos estabelecidos, para uma vaga, em que, muitas vezes a remuneração oferecida não corresponde à tamanha exigência, é quase utópico. Esperar que irá receber apenas currículos desse “super profissional” então é mais utópico ainda. Esse “candidato dos sonhos” provavelmente já está bem empregado, e caso esteja disponível no mercado, poderá até aceitar a vaga com um salário menor a princípio, porém após algum tempo, a probabilidade desse candidato ficar insatisfeito e buscar outra oportunidade será bem grande.

Além disso, restringir a busca por candidatos mais experientes ou com conhecimentos mais específicos pode se tornar um desperdício de talento.

Regina Hartley em sua apresentação para o TED (assista aqui) fala desse risco. Ela cita duas categorias de candidatos: a primeira é o do “Silver Spoon” (ou na legenda em português o “berço de ouro”) que seriam pessoas que tiveram maiores vantagens para chegar ao sucesso. E a segunda categoria “The Scrapper” (ou na legenda em português “comigo ninguém pode”), pessoas que tiveram de lutar contra diversas desvantagens para chegar ao mesmo ponto que o “Silver Spoon”. Hartley diz que, em sua carreira em Recursos Humanos, ela percebeu que o perfil “Scrapper” terá habilidades que o difere do perfil “Silver Spoon”: saber lidar melhor com problemas, presta maior atenção aos detalhes, ser melhor ouvinte e a busca pelo sucesso apesar das adversidades. Porém, ela percebeu que o currículo desse perfil muitas vezes traz inconsistências que o faz ser desconsiderado pelos recrutadores, porque essas características não são percebidas por eles. Sendo assim, ela desafia seus ouvintes a selecionarem esses candidatos para entrevista, demonstrando que esse perfil também pode trazer grandes vantagens para a organização.

Portanto, nota-se então que as estratégias adotadas no processo de recrutamento e seleção, visando a maximização dos ganhos de um dos competidores não necessariamente serão as mais vantajosas. O candidato ideal pode ser aquele que não tenha o conhecimento específico, mas que pode vir a ter caso tenha a oportunidade de desenvolve-lo. Além disso, a não valorização de candidatos com o perfil desejado poderá trazer maiores perdas a organização, uma vez que ele ficará insatisfeito e rapidamente buscará uma outra oportunidade e a empresa perde o investimento realizado no processo seletivo.

 


Fonte: Artigos Administradores / Uma reflexão sobre processos seletivos

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